Políticas e procedimentos

A Política de Recursos Humanos Associação das Obras Pavonianas de Assistência – Ceal Ludovico Pavoni (CEAL/LP) tem por objetivos básicos os seguintes pontos:

  • Assegurar que as atividades de contratação e dispensa de colaboradores sejam realizadas de forma transparente, ética, justa, segura, eficiente e em conformidade com a legislação vigente e com os respectivos acordos coletivos de trabalho;
  • Proteger a Instituição de eventuais litígios, sanções, responsabilizações ou de eventuais danos decorrentes de inconformidades, ilegalidades decorrentes de eventuais contratações ou dispensa de colaboradores sem observância da legislação e das normas vigentes sobre o assunto.
  • Definir as diretrizes para a realização de contratação e dispensa de colaboradores.
  • Responder às demandas legais e institucionais sobre o assunto e iniciar um ciclo de melhoria contínua dos mecanismos de governança.


Escopo

Essa política define os parâmetros e diretrizes para os processos de contratação e dispensa de colaboradores e suas atividades inerentes, tais como: concessão de benefícios, regulação de jornada, regras internas divulgação de vagas, processos de seleção, demissão, entre outros.

A presente política aplica-se, indistintamente, a todos os funcionários contratados pelo CEAL LP e deverá ser cumprida por todos os funcionários com responsabilidades relacionadas aos processos de contratação e dispensa de colaboradores.

Diretrizes de Gestão de Recursos Humanos:

A Gestão de Recursos Humanos do CEAL/LP é caracterizada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do capital humano, buscando sempre o firme cumprimento dos seus princípios, direitos e deveres, num ambiente de igualdade de oportunidades.

Para tanto, adota como norteadoras da presente política as seguintes premissas: 

  • Reconhecer o potencial humano como o recurso estratégico mais importante para o desenvolvimento e sucesso institucional. 
  • Envolver e comprometer todos os colaboradores no trabalho que está sendo desenvolvido. 
  • Reconhecer que é necessário capacitar e profissionalizar o funcionário para que desenvolva e utilize seu pleno potencial de modo coerente e convergente com os objetivos estratégicos da organização. 
  • Não tolerar qualquer conduta – física, verbal ou não verbal – que venha a afetar a dignidade das pessoas no trabalho, em especial conduta que crie ou represente intimidação, hostilidade, humilhação, assédio moral ou sexual, bem como qualquer tipo de discriminação de etnia (raça/cor), gênero, credo religioso, idade, classe social, hábitos, orientação sexual, política, e relacionada à deficiência e mobilidade reduzida, pois fere a dignidade, afeta a produtividade e deteriora o clima e o ambiente de trabalho.
  • Empenhar-se em estabelecer uma comunicação aberta e transparente, fornecendo informações regulares, confiáveis e relevantes a todos os colaboradores. 
  • Criar as condições necessárias para que todos os funcionários e/ou colaboradores possam expressar suas ideias, dúvidas, dificuldades, problemas e sugestões relacionados ao trabalho;
  • Não empregar menor de dezoito anos em trabalho noturno, perigoso ou insalubre e não emprega, em qualquer função, menor de dezesseis anos de idade, exceto aqueles admitidos na condição de aprendizes;
  • Adotar as medidas necessárias para prevenir, reprimir e não compactuar com práticas de trabalho forçado, violência contra o trabalhador e crime contra a organização do trabalho;
  • Manter a confidencialidade de todas as informações relativas à contratação de colaboradores e o acesso restrito somente aos envolvidos no processo;
  • Envidar todos os esforços para evitar a criação e/ou manutenção de circunstâncias que possibilitem ou aparentem favoritismo ou conflito de interesses na contratação de colaboradores.

Com essa postura, o CEAL/LP espera que todos os funcionários e/ou colaboradores estejam conscientes de que suas ações devem ser respaldadas nos seguintes princípios: 

  • Observância às normas e procedimentos estabelecidos e, em especial, ao Código de Conduta Ética; 
  • Desenvolvimento responsável e ético de suas atividades; 
  • Atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora e inovadora; 
  • Trabalho em equipe;
  • Atuação flexível;
  • Conhecimento da missão e dos objetivos da organização.
  • ESTRUTURA HIERARQUICA
  • Escala Hierárquica
  • Diretivo
  • Diretor 
    • Assessoramento
  • Coordenadores Gerais

  • Operacional
  • Técnico
  • Administrativo
  • Apoio


1.2.      Níveis Hierárquicos 

 

  1. Superior Imediato
  • Diretor Geral
    • Assessoria
      • Advogado
      • Comitê Gestor
  • Coordenadoras Gerais

  1.           Subordinados Imediatos
  • Assistentes de Coordenação
  • Demais funções

1.3.      Estrutura de Cargos

Segmento Diretivo

Nível

Cargo

Diretivo

Diretor Gestor

Coordenadores Gerais

Segmento Operacional

Nível

Cargos

Técnico 

Assistente Social

Assistente de Coordenação

Coordenador

Odontopediatra

Fonoaudiólogos

Médicos

Nutricionistas

Psicólogos 

Técnico de contabilidade

Técnico de Comunicação

Terapeuta Ocupacional

Psicopedagogo

Administrativo

Assistente Administrativo (I,II,III)

Motorista

Recepcionista

Apoio

Ajudante de Cozinha

Auxiliar de Arquivo

Auxiliar de Enfermagem

Auxiliar de Serviços Gerais

Manutenção Geral

Serviço de Lavanderia



  • COMUNICAÇÃO INTERNA E EXTERNA

As comunicações internas relativas às rotinas de trabalho e a outras decisões do CEAL/LP serão divulgadas por meio dos seguintes atos formais: 

  • NOTAS: Transmitem deliberações e decisões abrangendo alterações de rotinas, procedimentos e/ou atos relacionados com a dinâmica de funcionamento do CEAL/LP devendo ser emitidas pela Direção.
  1. COMUNICADOS: Informam sobre realização de eventos, reuniões, treinamentos, além de atos e fatos que possam interessar seu público de interesse, como parceiros, voluntários, fornecedores. Estes devem ser emitidos por coordenadores e assistentes de coordenação da área específica com anuência da Direção.

  • DA CONTRATAÇÃO E DISPENSA DE COLABORADORES

 

Este título contém orientações específicas sobre a contratação e a dispensa de colaboradores, bem como outras orientações relativas à administração de pessoal da Instituição:



  • Admissão e Demissão
  • A contratação de empregados, estagiários e voluntários obedecerá à legislação pertinente, aplicável a cada caso, e será baseada nos critérios definidos na descrição do respectivo cargo, sendo elegíveis ao cargo pretendido somente o candidato que preencha todos os requisitos.
  • Todo funcionário será admitido por um período de experiência de 45 dias, renovável por mais 45 dias.
  • Estagiários
  • A contratação será regulamentada pela Lei 11.788, de 25 de setembro de 2008, que dispõe sobre o estágio de estudantes.
  • A seleção e contratação será feita pelo coordenador da área com anuência da Direção.
  • A reincidência de ausência não autorizada/não justificada poderá ser motivo de rescisão antecipada.
  • O estagiário deverá comprovar à área competente e sua regularidade escolar mediante declaração fornecida pela Instituição de Ensino.
  • A infração do Código de Conduta Ética do CEAL/LP poderá ser motivo de rescisão antecipada. 


  • PROGRAMA INTEGRA CEAL

O programa de integração IntegraCeal tem por objetivo promover a recepção do novo colaborador (empregado, estagiário ou voluntário) com cortesia e simpatia, apresentado-lhe ao novo ambiente de trabalho e respectiva equipe.

 

O Integra Ceal é composto pelas seguintes etapas:


  • Apresentação Institucional (vídeo institucional);
  • Apresentação das Áreas do CEAL/LP, por meio de visitas e explanação sobre o trabalho realizado em cada área.
  • Entrega do kit boas-vindas, que deverá conter:
  • Carta de boas-vindas, assinada pelo Diretor;
  • Código de Conduta Ética, Regimento interno da Instituição e demais normativos vigentes; 

 

O colaborador terá uma semana para leitura do material entregue, devendo, após esse período assinar o termo de ciência dos documentos que compõe o kit e, caso necessário, esclarecer quaisquer dúvidas.

 

Nos primeiros 15 dias de trabalho, o novo colaborador receberá treinamento para serem orientadas acerca de suas atribuições, definidas por seu superior imediato.

 

Após 40 dias de trabalho do colaborador, será realizada uma reunião de  alinhamento entre o novo colaborador e seu gestor, onde serão apontados os pontos fortes e fracos, falhas processuais e  a percepção do colaborador em relação ao CEAL/LP e suas atividades.


  1.       CONTROLE DE PONTO – REGISTRO
  • Registrar a frequência, diariamente, no relógio de ponto eletrônico, localizado na entrada principal e no pátio do SEADI, devendo ser encaminhado à matriz até o primeiro dia útil do mês subsequente para processamento.


  • Em caso de atraso ou falta, comunicar de imediato, ao respectivo coordenador, se possível com antecedência. Caso não seja possível comunicar ou solicitar a um parente ou pessoa de sua confiança que o faça.
  • Nos casos de atrasos ou faltas, apresentar, no retorno ao trabalho, o respectivo comprovante, quando houver.

 

6.1.     Frequência

 

Quando marcar o ponto?

  • Entrada ao trabalho;
  • Início e término do horário de almoço;
  • Saída do trabalho.


  • O que é considerado atraso? 

É tolerado um atraso eventual de, no máximo, 10 minutos, na marcação do ponto, durante a entrada ao trabalho. Se durante o mês os atrasos ultrapassarem a 30 minutos, o funcionário será descontado em folha de pagamento.


  • QUANDO AUSÊNCIAS SÃO ABONADAS:
  • Dois dias consecutivos quando do falecimento de cônjuge, companheiro (a), pais, filhos, irmãos e avós. 
  • Até 14 dias por Licença Médica, comprovada através de Atestado Médico reconhecido.
  • Um dia por ano no caso de doação comprovada de sangue.
  • Cinco dias consecutivos de licença pelo nascimento de filho para o homem.
  • Três dias consecutivos de licença pelo casamento.
  • Um dia, uma vez ao ano, pais para acompanhar os filhos, de até seis anos de idade, em consulta médica.
  • Quatro declarações escolares, durante o ano, de participação em reuniões ou atividades escolares dos filhos, independente da quantidade de filhos.
  • Um dia para prestar vestibular, comprovado com declaração da Instituição escolar e apresentada com no máximo 24h de antecedência.
  • Folga Compensatória – quando funcionário for convocado para trabalhar de mesário nas eleições de acordo com a Lei eleitoral 9.504/97.  


  • AFASTAMENTO POR MOTIVOS MÉDICOS

Considera-se afastamento por motivos médicos o período que é contraindicado ao empregado exercer suas atividades laborais, devidamente comprovados por atestado médico.

  • Critérios e requisitos:
  • O empregado deverá informar, ao Diretor ou responsável, as ausências por motivos médicos ou odontológicos com antecedência, ou no primeiro dia de afastamento, conforme o caso. 

Nota: Na impossibilidade do empregado realizá-la, a comunicação poderá ser feita por familiares ou testemunhas.

 

  • Quando o atestado for superior a 01 dia, deverá ser homologado no local indicado pela secretaria do CEAL/LP, mediante agendamento via Instituição.
  • Nos afastamentos superiores a 15 dias consecutivos ou intercalados dentro de um período de 60 dias, quando o motivo for decorrente da mesma patologia, o empregado deve adotar as providências para requerer ao INSS o Benefício Previdenciário de Auxílio-Doença, independente do Código Internacional de Doenças (CID).
  • Nos afastamentos superiores a 15 dias intercalados, dentro do período de 60 dias, o empregado deverá ser submetido, no décimo sexto dia de atestado, à avaliação do médico do Trabalho, o qual poderá solicitar relatório do médico.
  • O empregado que obtiver alta do Benefício Previdenciário de Auxílio-Doença e que apresentar novo atestado em um período de 60 dias após a data da alta, independentemente do número de dias, deverá ser encaminhado para avaliação do médico do Trabalho.
  • O empregado que não retomar ao trabalho após a alta do Auxílio-Doença e protocolar recurso junto ao INSS terá sua frequência apontada como falta até a decisão favorável do INSS.
  • No caso de indeferimento do recurso, o funcionário terá o desconto dos dias em que esteve ausente e deverá retornar às suas atividades, após avaliação do médico do Trabalho.
  • Somente será concedida a complementação salarial sobre o Benefício Previdenciário de Auxílio-Doença nos termos do estabelecido na Convenção Coletiva de Trabalho, mediante a apresentação, pelo empregado, da Carta Concessória emitida pelo INSS.
  • O empregado afastado por motivos médicos ou odontológicos terá suas férias suspensas e reprogramadas após a alta médica.



  • REMUNERAÇÃO

O processo da folha de pagamento, benefícios, bem como os encargos será realizado pela matriz. No quinto dia útil de cada mês serão creditados nas contas correntes dos empregados os respectivos salários.

Os empregados deverão dirigir-se à secretaria para assinar o recibo de salário emitido em duas vias. Uma via ficará em posse do CEAL/LP e outra deverá ser entregue ao empregado.


  • BENEFÍCIOS

Os colaboradores contratados do CEAL/LP farão jus aos seguintes benefícios, cumpridos os requisitos constantes da presente política:


  • Vale Transporte: benefício legal a que todos os trabalhadores têm direito, utilizado para o deslocamento de ida e volta ao trabalho. 
  • Onde utilizar o vale transporte?

Em todas as formas de transporte coletivo público municipal e intermunicipal.

  • Quem tem direito?
  • Todos os empregados efetivos que fizeram a respectiva opção pelo benefício. 
  • Empregados em férias e afastados por doença/acidente não recebem o Vale Transporte. 
  • O Vale Transporte não tem natureza salarial, portanto não é incorporado à remuneração.
  • Como é descontado?
  • O valor do desconto é de 6% (seis por cento) do salário básico, conforme previsto em lei. 
  • Como é distribuído?
  • É distribuído em forma de cartão individual ao empregado e recarregado até o dia 25 de cada mês para utilização no mês subsequente.


  • Salário Maternidade: é o benefício devido a pessoa que se afasta de sua atividade por motivo de nascimento de filho, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção de criança com até 8 anos de idade.

 

O Salário Maternidade é de 120 (cento e vinte) dias consecutivos, devido e pago pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). 


  1. c)         Plano de Saúde com Coparticipação: No plano de saúde com coparticipação o contratante, o CEAL/LP, paga uma mensalidade pelo plano e tem direito a atendimento na rede credenciada. A diferença para o plano convencional, contudo, é que, a cada exame ou consulta realizada, o usuário paga a parcela de “coparticipação” referente ao procedimento.

 

  • Como funciona o Plano de Saúde com Coparticipação do CEAL/LP?

O CEAL/LP é a Instituição contratante, portanto, responsável pelo pagamento da mensalidade. O empregado que aderir ao plano de saúde pagará somente a coparticipação referente a consultas e exames, de acordo com o valor definido pela concessionária do Plano de Saúde. 

 

  • Quem tem direito a aderir ao Plano de Saúde com Coparticipação?
  • Após decorridos 90 (noventa) dias de sua contratação, todos os empregados têm direito a optarem por esse benefício. Para adesão ao plano, deve assinar o formulário próprio e autorizar o respectivo desconto em folha de pagamento.

 

  • O CEAL/LP paga integralmente o Plano de Saúde com Coparticipação para todos os empregados?

Não. O CEAL/LP efetua o pagamento da mensalidade integral do Plano de Saúde com Coparticipação para os empregados com carga horária de 44h/semanais, totalizando 220h/mês. Nesse caso, o empregado pagará a coparticipação quando da sua utilização, em quaisquer procedimentos realizados, conforme valor definido em contrato pela concessionária do Plano. O valor da coparticipação é sempre paga pelo funcionário e seu respectivo valor será descontado em folha de pagamento.

Para funcionários com carga horária inferior a de 44h/semanais e 220h/mês, o CEAL/LP não pagará o valor da mensalidade, devendo o empregado assumir o valor da mensalidade e da coparticipação em sua integralidade, se fizer a opção de aderir ao plano.

 

  • Qual é o prazo de carência para os admitidos ao plano no mês em que optarem pelo benefício médico assistencial? 

A carência será de, no máximo, 1 (um) dia útil após a sua concordância, desde que utilizem o benefício somente com a numeração de conveniado, que será fornecida pela Secretaria do CEAL/LP, e/ou após o recebimento do Cartão da própria empresa de Assistência Médica, que também será fornecido pela Secretaria.



  1. Assistência Odontológica: O Plano de Assistência Odontológica é concedido a todos os funcionários. Aos dependentes somente se se sindicalizar e pagar a parte – de acordo com as taxas informadas pelo sindicato.

 

  1. Seguro de Vida: o CEAL/LP oferece um Seguro de Vida em Grupo a todos os funcionários imediatamente após assinatura da carteira de trabalho. 

 

  1. Auxílio Morte/Funeral: o CEAL/LP garante o pagamento das despesas para sepultamento dos seus funcionários, que não será inferior a 2 (dois) salários mínimos.

 

  1. Alimentação: Para os funcionários que fazem 44h semanais o CEAL/LP oferece uma refeição diária a custo subsidiado.  

 

  1. Anuênio: é um percentual sobre o salário a ser pago ao Empregado por tempo de serviço prestado a uma mesma Empresa. Após um ano de serviço, o funcionário do CEAL/LP terá direito a 1% sobre o salário base até o limite de 10%.

 

  1. Produtividade: por decisão da diretoria do CEAL/LP, o funcionário que ultrapassar 6 (seis) meses de trabalho passará a receber um valor de 4% (quatro por cento) sobre o salário base, a título de produtividade. 

 

  1. Uniforme: o uniforme é de uso obrigatório e será fornecido pelo CEAL/LP a partir do primeiro dia de trabalho, mesmo para aqueles que estiverem com contrato de experiência, pois já é considerado funcionário e está obrigado ao cumprimento de todas as normas da Instituição. Quando do recebimento do uniforme, o funcionário deverá assinar um termo de recebimento e responsabilidade do seu uso.

  1. j)         Folgas Remuneradas: Conforme consta no Acordo coletivo de 2020/2021 o CEAL/LP concederá como folgas remuneradas para todos os funcionários os dias 24 e 31 de dezembro a segunda-feira de carnaval e a quarta-feira de cinzas.


  • FÉRIAS

Período anual de descanso remunerado, com duração máxima de 30 dias, proporcional ao número de dias trabalhados, descontadas as faltas injustificadas ao serviço.


  • Critérios e Requisitos
  • Para o primeiro período aquisitivo, serão exigidos 12 meses de exercício efetivo.
  • As férias poderão ser concedidas em ATÉ dois períodos, mediante aprovação da direção, sendo que um dos períodos não poderá ser inferior a 15 dias corridos.
  • Após o período aquisitivo de férias, o empregador tem até 1 ano e 11 meses para conceder férias ao funcionário.
  • Não terá direito às férias o funcionário que, no decorrer do período aquisitivo:
  • Faltar injustificadamente por mais de 32 dias consecutivos ou alternados.
  • Ausentar-se por auxílio-doença ou acidente do trabalho por mais de 180 dias, dentro do período aquisitivo.


  • Aviso De Férias
  • O aviso de férias precisa ser comunicado ao empregador 30 dias antes do período a ser gozado, cabendo ao empregador avaliar a sua solicitação.
  • O pagamento das férias será efetuado dois dias antes do início do período de gozo.

  • DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

13º salário é uma gratificação de natal, com cunho de direito social, previsto na Constituição Federal, com valor corresponde a 1/12 (um doze avos) da remuneração por mês de serviço.

 

  • Forma de pagamento

1ª parcela: 50 % do valor bruto serão pago até 31.07 de cada ano.

2ª parcela: até 20.12 de cada ano, sendo que, nessa parcela serão descontados os encargos de INSS e IR.


  • DISPENSA DE COLABORADORES

 

O CEAL/LP promove a dispensa de colaboradores em duas circunstâncias: 

  • Por justa causa: quando o colaborador comete algum ato faltoso relacionado com as obrigações contratuais ou com sua conduta pessoal, que impacte adversamente sua relação de trabalho, implicando em perda de confiança e boa-fé, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 
  • Sem justa causa: sem motivo grave relacionado com as obrigações contratuais ou com a conduta pessoal do colaborador, motivada pela Instituição ou pelo próprio colaborador. 

  1. 1.    Circunstâncias que constituem motivos para dispensa de um colaborador  

O CEAL/LP considera motivo para dispensa de colaboradores algumas circunstâncias, condutas e atitudes, incluindo-se, mas não se limitando aos exemplos abaixo:

  • Abandono de emprego ou falta injustificada ao serviço por mais de 30 (trinta) dias ou por um período menor de tempo, desde que comprovado o ânimo do colaborador em abandonar o emprego;
  • Assédio moral, ou seja, exposição de outros colaboradores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, que visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação da vítima com a INSTITUIÇÃO e o ambiente de trabalho, o que põe em risco a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego; 
  • Assédio sexual, ou seja, quando constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função; 
  • Ato de improbidade, que é toda ação ou omissão desonesta do empregado, que revela desonestidade, abusa de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para outrem, como por exemplo: furto, roubo, adulteração de documentos pessoais ou pertencentes à INSTITUIÇÃO etc;
  • Ato de indisciplina ou de insubordinação, quando houver desobediência a uma ordem específica, verbal ou escrita, ou desobediência a uma norma ou procedimento formal da INSTITUIÇÃO;  
  • Condenação criminal, quando o colaborador estiver cumprindo pena criminal, desde que a condenação criminal tenha transitado em julgado; 
  • Desídia ou repetição continuada de pequenas faltas leves, que se vão acumulando ao longo do tempo, ou seja, descumprimento, pelo colaborador de suas obrigações, de maneira habitual e durante o horário de expediente. Ainda será considerado, neste aspecto, a pouca produção, os atrasos frequentes, as faltas injustificadas ao serviço, a produção imperfeita e outros fatos que prejudiquem a INSTITUIÇÃO demonstram o desinteresse do colaborador pelas suas funções; 
  • Embriaguez habitual em serviço por bebidas alcoólicas ou psicotrópicos. A INSTITUIÇÃO envidará, nesse caso, todos os esforços no sentido de encaminhar o colaborador nessa situação para um acompanhamento clínico e psicológico;
  • Envolvimento com atividades antissociais, como brigas, indecência, xingamentos, entre outras;
  • Exercício de outras atividades que prejudiquem o exercício de sua função junto à INSTITUIÇÃO;
  •  Incontinência, excessos ou imoderações, entendendo-se a inconveniência de hábitos e costumes, pela imoderação de linguagem ou de gestos. Ocorre quando o colaborador comete ofensa ao pudor, pornografia ou obscenidade, desrespeito aos colegas de trabalho e à INSTITUIÇÃO; 
  • Lesões à honra ou à boa fama, evidenciados quando o colaborador praticar atos lesivos à honra, à boa fama ou à moral de outrem com gestos ou palavras que importem em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio vir a feri-lo em sua dignidade pessoal. Serão observados os hábitos de linguagem no local de trabalho, origem territorial do empregado, ambiente onde a expressão é usada, a forma e o modo em que as palavras foram pronunciadas, grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem necessários. 
  • Má conduta pessoal que cause ou possa causar ofensa a um estudante, ou a um colega de trabalho ou a um parceiro ou fornecedor; 
  • Mau procedimento, comportamento incorreto, irregular do empregado, mediante prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas; 
  • Negligência grave que cause ou que possa causar perda inaceitável ou danos materiais, financeiros, morais ou ferimentos; 
  • Prática de jogos de azar em que o jogador tenha intuito de lucro, de ganhar um bem economicamente apreciável;
  • Prática de ofensas físicas contra colegas de trabalho ou contra terceiros praticadas em serviço, independentemente de serem superiores hierárquicos ou não, mesmo fora da empresa, exceto em casos de legítima defesa, ou seja, quando o colaborador utilizar, moderadamente, os meios necessários para repelir injusta agressão, atual ou iminente, a direito seu ou de outrem;
  •  Prática de vandalismo ou danos deliberados aos imóveis, instalações, equipamentos, materiais, estoque ou propriedade da INSTITUIÇÃO ou pertencente a outra pessoa (incluindo qualquer pessoa, estudante, um colega de trabalho outro trabalhador ou um fornecedor);
  • Realização, de forma deliberada e comprovada, de declarações falsas, vexatórias, ou desonestas em relação à INSTITUIÇÃO, seus alunos, colaboradores ou fornecedores. 
  • Roubo, fraude, falsificação deliberada de registros;
  • Uso incorreto da propriedade ou recursos da INSTITUIÇÃO, incluindo uso pessoal excessivo ou uso inadequado das instalações de internet ou de e-mail contrariando as políticas da INSTITUIÇÃO;
  • Utilização de recursos de tecnologia da informação da INSTITUIÇÃO para distribuição ou propagação de material ofensivo e/ou pornográfico ou de vírus e ou de programas nocivos de computador;
  • Violação de quaisquer políticas corporativas da INSTITUIÇÃO;
  • Violação de regras de saúde e segurança, incluindo-se o tabagismo em áreas proibidas;
  • Violação de segredo ou de informações sigilosas capaz de causar prejuízo à INSTITUIÇÃO;
  • Violação do direito civil ou penal.

 

 

  1. 2.    Avaliação da pertinência da dispensa de um colaborador  

Avaliação da pertinência da dispensa por justa causa 

O CEAL/LP trata problemas menos graves de maneira informal, com vistas a resolvê-los sem implementação de um processo disciplinar formal e, eventualmente, poderá aplicar medidas disciplinares cabíveis, em especial aquelas previstas no Código de Conduta Ética da Instituição.  

 

Antes de formalizar-se uma dispensa por justa causa por algum dos motivos relacionados acima, a Instituição poderá realizar, a seu critério e por meio do comitê de Integridade ou Compliance, investigação ou apuração dos fatos, registrando-se a manifestação do colaborador, seu superior imediato e todos os demais eventualmente envolvidos. 

Sempre será verificada se a aplicação de outras penalidades não seria mais pertinente e oportuna, tais como: advertência oral, advertência escrita ou suspensão.  

 

  1. CONSCIENTIZAÇÃO, TREINAMENTO E EDUCAÇÃO EM CONTRATAÇÃO E DISPENSA DE COLABORADORES

 

A todos os colaboradores do CEAL/LP que trabalham com Recursos Humanos e que participam direta ou indiretamente de processos de contratação e dispensa de colaboradores deverá ser dado conhecimento formal e expresso desta política. 


  •  CONSEQUÊNCIAS, DE VIOLAÇÕES DESTA POLÍTICA 

 

Toda e qualquer violação desta política deve ser denunciada imediatamente ao canal de denúncia da Instituição, localizado em: [email protected], e caixa de denúncia, localizadas no nos relógios de ponto

Considerando-se que a legislação prevê responsabilidades específicas para a Instituição e para os colaboradores que executam processos e atividades relacionadas com contratação e dispensa de colaboradores, principalmente em casos de terceirização de serviços, uma violação desta política pode resultar em ação criminal ou civil contra a Instituição e/ou contra os colaboradores.

Toda inconformidade ou violação desta política será tratada em conformidade com as normas disciplinares e/ou disposições legais e contratuais apropriadas e específicas, e poderão ser objeto de sanções administrativas, de pagamento ou recomposição de eventuais perdas e danos sofridos por nossa organização, inclusive as de ordem moral. Da mesma forma, as pessoas que violarem esta política estarão sujeitas às penas de responsabilidade civil e criminal na máxima extensão que a lei permitir e a rescisão de contratos. 

  •  RESPONSABILIDADES E ALÇADAS

Os atos regulamentares necessários ao cumprimento destas normas serão baixados pelo Diretor (a) do CEAL/LP.

  •  REVISÃO E DESENVOLVIMENTO

Esta política e seus respectivos procedimentos serão revistos regularmente para garantir que estejam adequados a quaisquer alterações relevantes na estratégia, nas políticas institucionais e na legislação.

 

Esta política deverá ser revista anualmente, a contar da data de sua publicação ou a qualquer tempo, caso haja necessidade de alteração das suas disposições.

 

Objetivo

Os principais objetivos dessa política são:

  • Apoiar os gestores da Instituição para uma abordagem transparente, justa, coerente e eficaz para a contratação e dispensa de colaboradores;
  • Assegurar que as atividades de contratação e dispensa de colaboradores sejam realizadas em conformidade com a legislação vigente e com as convenções coletivas que regulam a relação contratual;
  • Proteger a Instituição de eventuais litígios, sanções, responsabilizações ou de eventuais danos decorrentes de inconformidades, ilegalidades decorrentes de eventuais contratações ou dispensa de colaboradores sem observância da legislação e das normas vigentes sobre o assunto;
  • Definir as diretrizes para a realização de contratação e dispensa de colaboradores;
  • Assegurar que as atividades de contratação e dispensa de colaboradores sejam realizadas de forma transparente, ética, justa, segura, eficiente e em conformidade com a legislação vigente;
  • Responder às demandas legais e institucionais sobre o assunto e iniciar um ciclo de melhoria contínua dos mecanismos de governança.



Escopo

Esta política define os parâmetros e diretrizes para os processos de contratação e dispensa de colaboradores e suas atividades inerentes, tais como: divulgação de vagas, processos de seleção, demissão, entre outros.

Esta política deverá ser aplicada para todos os colaboradores com responsabilidades relacionadas aos processos de contratação e dispensa de colaboradores.

  • A POLÍTICA

 

Princípios relacionados a contratação e dispensa de colaboradores:

  • Os processos de contratação e dispensa de colaboradores da Instituição não são discriminatórios, direta ou indiretamente, em razão do sexo, raça, cor, origem étnica ou nacional, orientação sexual, estado civil, religião ou crença, idade, filiação sindical, pessoas com deficiência ou de qualquer outra característica pessoal.
  •  A INSTITUIÇÃO reconhece a necessidade de igualdade e diversidade na força de trabalho;
  • As contratações e dispensas de colaboradores são realizadas em conformidade com a legislação pertinente e com os acordos coletivos ou convenções coletivas de trabalho;
  • A INSTITUIÇÃO promove treinamentos e orientações a todos os colaboradores responsáveis e envolvidos com os processos de contratação e dispensa de colaboradores;
  • A INSTITUIÇÃO mantém em sigilo todos os dados pessoais de seus colaboradores, de acordo com a legislação vigente;
  • Os processos de contratação e de dispensa de colaboradores são conduzidos de modo a proteger a confidencialidade e preservar a integridade do processo e dos envolvidos;
  • Todas as contratações observam os seguintes aspectos:
  1. a) planos estratégicos e operacionais;
  2. b) recursos financeiros envolvidos;
  3. c) estrutura de pessoal atual;
  4. d) perfil e requisitos de formação.
  •  Os processos de seleção e contratação são realizados com base em um tratamento justo e equitativo de todos os candidatos. 
  • As contratações são realizadas com base na aplicação cuidadosa e consistente de cargos e salários afirmados nos princípios da Instituição. 
  • O DIRETOR 

 

O Diretor do CEAL/LP será sempre nomeado pela Associação das Obras Pavonianas de Assistência, representada pelo Superior Provincial do Brasil. 

 

    1. CONTRATAÇÃO DE COLABORADORES
  • Declaração de não emprego de menor de idade

A Instituição não emprega menor de dezoito anos em trabalho noturno, perigoso ou insalubre e não emprega, em qualquer função, menor de dezesseis anos de idade, exceto aqueles admitidos na condição de aprendizes, cujo aprendizado encontra-se regulado em procedimento específico;

  •  Declaração de compromisso com a erradicação do trabalho escravo

A Instituição toma medidas para prevenir, reprimir e erradicar as práticas de trabalho forçado, violência contra o trabalhador e crime contra a organização do trabalho; 

  1. Declaração de igualdade e diversidade

A Instituição declara que não incorre em práticas que culminem em dispensas discriminatórias e/ou vexatórias, nem aquelas que tenham o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais dos trabalhadores em razão de gênero, orientação sexual, estado civil, identidade de gênero, raça, cor, origem, deficiência, reabilitação profissional, doença grave ou doença ocupacional ou do trabalho, entre outros e não pratica atos de humilhação contra o (a) empregado (a) no momento da dispensa. 

  1. Declaração De Confidencialidade

A Instituição mantém a confidencialidade de todas as informações relativas à contratação de colaboradores e o acesso a essas informações estarão restritas aos envolvidos no processo.

  1. Conflito De Interesses

A Instituição orienta que todos os colaboradores e candidatos declarem a existência de eventual conflito de interesses. As áreas relacionadas com contratações são orientadas a verificar a lista de candidatos para assegurar a não existência de conflitos dessa natureza. O conflito de interesses surge quando algum colaborador envolvido com a contratação tem (ou teve) relação pessoal ou profissional com um candidato, ou é relacionado a, ou tem o conhecimento prévio do candidato fora do ambiente de trabalho, relações essas que poderiam, de qualquer maneira, afetar a decisão sobre sua contratação.

Considera-se conflito de interesse quando o colaborador que está envolvido na pré-seleção e/ou entrevista de um candidato é cônjuge, companheiro, amigo ou membro da família do colaborador.


3.6.       Antinepotismo

A Instituição envida todos os esforços para evitar a criação e manutenção de circunstâncias que possibilitem ou que aparentem favoritismo, conflitos de interesse ou problemas de gerenciamento.

A Instituição permite que seus colaboradores mantenham relações pessoais com outros de seus colaboradores e emprega pessoas com relacionamentos pessoais com seus colaboradores nas seguintes circunstâncias:

  1. a) eles não podem auditar nem revisar, de nenhuma forma, o trabalho do parente;
  2. b) eles não podem supervisionar ou avaliar um parente;
  3. c) não pode haver relacionamento de subordinação ou de supervisão entre parentes;
  4. d) quando o relacionamento não criar um impacto adverso sobre a produtividade ou sobre a performance do colaborador;
  5. e) a relação não pode criar um conflito de interesse real nem aparente.

Esta política deve ser considerada sempre que houver contratação, promoção ou transferência de colaborador.

A Instituição informa que, caso seja identificada qualquer relação de parentela dentre as abordadas nessa política, tanto com candidatos a emprego quanto com colaboradores já contratados, o fato deve ser imediatamente comunicado à Direção.


  • CONTRATAÇÕES

As contratações da Instituição são baseadas nos critérios definidos na descrição do cargo. Apenas os candidatos que preenchem todos os pré-requisitos descritos para o cargo são elegíveis. 

Segundo o entendimento da Instituição, o candidato deverá possuir habilidades, aptidões, qualificações, conhecimento, experiência, características e qualidades pessoais relevantes para executar suas atividades. Isso inclui, se for o caso, referências de empregos anteriores.

  • ENTREVISTAS

A Instituição realiza entrevistas para todos os processos de contratação, quer sejam presenciais, por telefone, por aplicativos de comunicação via internet ou outros meios eletrônicos.

As entrevistas são estruturadas de forma a permitir a coleta de provas suficientes para confirmar que os candidatos selecionados possuem as habilidades necessárias, experiência e aderências aos valores da Associação.

  • CONCESSÃO DE BENEFÍCIOS

Na contratação os colaboradores farão jus aos benefícios de acordo com a Política de Recursos Humanos do CEAL/LP.


  • DISPENSA DE COLABORADORES

7.1.       A Instituição promove a dispensa de colaboradores em duas circunstâncias: 

  1. a) Por justa causa: quando o colaborador comete algum ato faltoso relacionado com as obrigações contratuais ou com sua conduta pessoal, que impacte adversamente sua relação trabalho, implicando em perda de confiança e boa-fé, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia. 
  2. b) Sem justa causa: sem motivo grave relacionado com as obrigações contratuais ou com a conduta pessoal do colaborador, motivada pela Instituição ou pelo próprio colaborador. 
  • Declaração de confidencialidade

Todas as informações relativas à dispensa de colaboradores permanecerão confidenciais e estarão restritas para aqueles envolvidos no processo.

  •  Circunstâncias que constituem motivos para dispensa de um colaborador:

A Instituição considera motivo para dispensa de colaboradores algumas circunstâncias, condutas e atitudes  de acordo com a política de Recursos Humanos. 

  • Avaliação da pertinência da dispensa por justa causa

A Instituição trata problemas menos graves de maneira informal, com vistas a resolvê-los sem implementação de um processo disciplinar formal e, eventualmente, poderá aplicar medidas disciplinares cabíveis, em especial aquelas previstas no Código de Conduta Ética da INSTITUIÇÃO.  

Antes de formalizar-se uma dispensa por justa causa por algum dos motivos relacionados na Política de Recursos Humanos, a INSTITUIÇÃO poderá realizar, a seu critério, investigação ou apuração dos fatos, registrando-se a manifestação do colaborador, seu superior imediato e todos os demais eventualmente envolvidos. 

Em determinadas circunstâncias, a critério da Diretoria da Instituição, poder-se-á optar por uma dispensa sem justa causa, com continuidade da apuração dos fatos para eventual responsabilização nos âmbitos civil ou criminal, especialmente em casos que envolvam má conduta grave ou onde se considera haver riscos para a propriedade da Instituição ou responsabilidades para outras partes.  

Sempre será verificada se a aplicação de outras penalidades não seria mais pertinente e oportuna, tais como: advertência oral, advertência escrita ou suspensão.  

  • CONSCIENTIZAÇÃO, TREINAMENTO E EDUCAÇÃO EM CONTRATAÇÃO E DISPENSA DE COLABORADORES

 

A todos os colaboradores da Instituição que participam, direta ou indiretamente, dos processos de contratação e dispensa de colaboradores será dado conhecimento formal e expresso desta política, inclusive com a realização de treinamentos específicos, quando necessário. 

Objetivo

 

Esta política estabelece princípios, diretrizes, responsabilidades e funções de Compliance e de gerenciamento de riscos em todos os níveis da organização do CEAL/LP, suficientes para propiciar a capacidade de cumprir com a sua missão bem como seus objetivos estratégicos sem violar o perfil de risco do planejamento estratégico da instituição de forma a possibilitar a adequada identificação, avaliação, direcionamento, monitoramento e comunicação dos riscos, visando à perpetuidade dos negócios, além de disseminar a cultura e prática de Compliance, demonstrando a importância de conhecer e cumprir as determinações legais, regulamentares, normativas e procedimentais, tanto externas quando internas.

Escopo

Desenvolver e estabelecer estratégias corporativas, revisar planos e as políticas de negócios, analisar e dar solução a efetivos e potenciais conflitos de interesse, assim como eventuais falhas nos controles internos. 

Com base nas diretrizes estabelecidas na presente política, a Política de Gestão de Riscos e Compliance do CEAL/LP tem o seguinte escopo:

 

  • Aumentar a probabilidade de atingir as metas estabelecidas pela instituição;
  • Melhorar a identificação de oportunidades e ameaças;
  • Prevenir, detectar e mitigar a ocorrência de riscos e inconformidades de qualquer natureza;
  • Atender às políticas, normas e requisitos legais e regulatórios, padronizando conceitos e práticas; 
  • Garantir uma base confiável de dados para a tomada de decisão e planejamento, fornecendo um fluxo dinâmico e eficiente de informação;
  • Difundir uma linguagem comum de cultura ética e de gerenciamento integrado de riscos, de modo a alinhar o conhecimento de gestão de risco e dano ao CEAL/LP;
  • Manter a estrutura apropriada de governança de risco; 
  • Estabelecer critérios e parâmetros para identificação, avaliação, monitoramento e controle dos riscos relevantes da entidade;
  • Divulgar e conscientizar os funcionários quanto aos riscos relacionados a seus planos de benefícios;
  • Disseminar a cultura de Gestão baseada em Riscos, especificando o perfil de risco adotado, introduzindo uma linguagem comum para o assunto “riscos” em todos os níveis da instituição;
  • Garantir que os processos e procedimentos relacionados ao Gerenciamento de Riscos do CEAL atendam aos requerimentos regulatórios vigentes, bem como às melhores práticas interacionais;
  • Gerenciar riscos de diferentes funções como gerenciamento de riscos operacionais, conformidade, gerenciamento de fornecedores;
  • Garantir a tecnologia da informação, com segurança de informações; 
  • Finanças e auditoria interna devem ser alinhadas para garantir que os relatórios de riscos reflitam  uma visão consistente do ambiente de risco e controle;
  •  Requerer uma estrutura flexível e uma tecnologia que possa suportar todos os dados relacionados a riscos e ser escalonável para atender às necessidades funcionais, de      

     negócio e de outras partes interessadas.


  • ABRANGÊNCIA

A presente política de Gestão de Riscos e Compliance abrange o CEAL/LP, aplicando-se integralmente a todos os colaboradores e gestores, incluindo membros da Diretoria e do Conselho de Administração, bem como parceiros, colaboradores e prestadores de serviços. As diretrizes aqui contidas deverão ser observadas e cumpridas por todos que compõem a organização do CEAL/LP  e servir como fonte de consulta permanente para implementar e definir as melhores práticas de gestão e as estratégias de gestão de riscos.


  • DEFINIÇÕES

Estar em Compliance significa estar em conformidade com a legislação e regulamentações, em especial aquelas que regem diretamente sua atividade, as normas e os procedimentos internos e externos, e com os princípios éticos que garantem as melhores práticas, buscando evitar, mitigar e tratar o risco de “não conformidade”.

 

Risco de não conformidade pode ser definido como o risco de comprometimento da integridade do CEAL/LP pelo descumprimento da legislação ou da regulamentação aplicável, das normas externas ou internas, que possa implicar em sanções legais ou regulamentares ou, ainda, perdas financeiras ou danos reputacionais ou de imagem.

 

O Programa de Integridade, por sua vez, visa prevenir, identificar e tratar condutas que não estejam em conformidade com as regras aplicáveis (legislação, regulamentos, normas e procedimentos externos e internos), identificando, ainda, riscos e causas, agindo de forma preventiva e/ou corretiva, de forma a promover, sobretudo, uma cultura que encoraje o cumprimento das regras estabelecidas e uma conduta ética, sempre pautada pelos princípios adotados pela organização do CEAL/LP.

 

Para os fins estabelecidos nesta política, os termos abaixo devem ser entendidos da seguinte forma:

 

  1. a) Riscos: são eventos potenciais com impacto negativo no atingimento de um objetivo. Tanto quanto possível, devem ser identificados e classificados de acordo com seu grau (probabilidade de ocorrência x impacto), a fim de orientar a estratégia de gestão desse risco (aceitar, controlar, mitigar ou transferir, delineados em matrizes de risco).

b)Matriz de Risco: documento que formaliza os riscos estratégicos através da representação gráfica da exposição dos riscos identificados pela instituição, de acordo com o seu nível de criticidade. A matriz é estabelecida pela avaliação de seu impacto versus sua probabilidade.

  1. c) Ação Mitigatória: medida adotada pela Instituição que proporciona uma redução da sua exposição ao risco e que busca atenuar a possibilidade de materialização de riscos;
  2. d) Apetite a Risco: grau de exposição aos riscos que a instituição está disposta a aceitar para atingir seus objetivos estratégicos;
  3. e) Fator de Risco: qualquer condição que, combinada ou individualmente, possa potencializar a probabilidade de materialização do risco;
  4. f) Impacto do Risco: Avaliação qualitativa e/ou quantitativa do efeito do risco na instituição, se materializado;
  5. g) Indicador de Risco: métrica utilizada para monitorar e analisar a variação dos riscos operacionais e estratégicos mapeados a partir de dados obtidos no ambiente interno e externo da instituição;
  6. h) Resposta ao Risco: Definição do tratamento que a instituição dará ao risco como resposta, pode-se optar por evitar, reduzir, transferir ou aceitar o risco;


  • BASE NORMATIVA DE REFERÊNCIA
  • COSO ERM (Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission) – Enterprise Risk Manangement Framework;
  • Norma ABNT NBR ISO 31.000:2009 – Gestão de Riscos: Princípios e Diretrizes.


  • ALCANCE

Essa política é feita para todos os colaboradores do CEAL/LP.

  • ATUALIZAÇÃO

A formulação de propostas de alteração desta Política é de competência do Comitê de Gestão de Riscos e serão encaminhadas para aprovação da alçada competente pela gerência coordenadora do comitê. 

  • POLÍTICA

A Política de Gestão de Riscos do CEAL/LP está atenta ao cenário atual, investindo cada vez mais em controles internos e ações de prevenção a eventos que possam impactar o alcance de seus objetivos. Assegura a existência de um processo estruturado. de gestão de riscos como forma de contribuição para a sustentabilidade de suas atividades e criação de valor para a instituição. Conta com uma metodologia formal, reconhecida pelo mercado, para atender também as exigências de agentes externos e órgãos reguladores e fiscalizadores.


  • LINHA DE DEFESA CONTRA RISCOS – ESTRUTURA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS E CONTROLE

 

A Política de Gestão de Riscos do CEAL/LP adota como uma forma simples e eficaz de melhorar a comunicação do gerenciamento de riscos, o modelo de Três Linhas de Defesa, ajudando a garantir o sucesso contínuo das iniciativas e objetivos da instituição.

     O risco é um efeito da incerteza, um desvio em relação ao curso e objetivos esperados pelos gestores. Ele pode ser um evento, uma circunstância ou uma condição futura.

 

  1. 1ª Linha de defesa: Gestão Operacional

Na primeira linha de defesa da instituição, na realização da gestão operacional, encontramos o corpo de gerência, onde este é responsável pelo gerenciamento dos riscos, identificando, avaliando, controlando e mitigando os riscos que possam vir a se materializar, causando algum tipo de dano para o CEAL/LP.

  1.     A Direção tem plena consciência de sua propriedade sobre os riscos, de sua responsabilidade primária pela identificação e gerenciamento dos riscos e pela manutenção de controles internos eficazes; 
  2. Os Coordenadores serão regularmente capacitados para conduzir o processo de gestão de riscos em suas áreas de responsabilidade e para orientar as suas equipes sobre esse tema.

 

  1. 2ª Linha de defesa: funções de gestão de riscos e conformidade

Na segunda linha de defesa da instituição, na realização das funções de gestão de riscos e conformidade, o CEAL/LP age através do Comitê de Riscos formado por representantes do departamento financeiro e coordenação de setor, que facilita e monitora a implementação de práticas eficazes de gerenciamento de riscos por parte da gerencia operacional. 

 

A gerência operacional tem a função de: 

  1. Apoiar e facilitar os gestores no estabelecimento de processos de gerenciamento de riscos que sejam eficazes em suas áreas de responsabilidade; 
  2. Fornecer metodologias e ferramentas a todas as áreas, por toda a organização, com a finalidade de identificar e avaliar riscos;

 III. Definir, orientar e monitorar funções e responsabilidades pela gestão de riscos em todas as áreas, por toda a organização; 

  1. Estabelecer uma linguagem comum de gestão de riscos, incluindo medidas comuns de probabilidade, impacto e categorias de riscos; 
  2. Orientar a integração do gerenciamento de riscos nos processos organizacionais e de gestão, e promover competência para suportá-la; 
  3. Comunicar ao dirigente máximo e aos gestores executivos o andamento do gerenciamento de riscos em todas as áreas, por toda a organização.
  1. 3ª Linha de defesa

Na terceira linha de defesa da instituição, os auditores internos, representantes dos setores jurídicas e contábeis, fornecem à alta administração avaliações abrangentes, baseadas no maior nível de independência e objetividade dentro da instituição, provendo avaliações sobre a eficácia do gerenciamento dos riscos e dos controles internos.

 

O profissional que integra a auditoria interna, especialmente o dirigente dessa função:

  1. Tem conhecimento dos papéis fundamentais que a função de auditoria interna deve assumir em relação ao gerenciamento de riscos;
  2. Tem compreensão clara da estratégia da organização e de como ela é executada, incluindo objetivos, metas, riscos associados e como esses riscos são gerenciados, e alinha as atividades da auditoria interna com as prioridades da instituição;
  3. Detém as competências necessárias para utilizar uma abordagem sistemática e disciplinada baseada no risco, para avaliar e melhorar a eficácia dos processos de gerenciamento de riscos, controle e governança.

 

  1. Auditoria interna

Nesta seção, busca-se avaliar em que medida as atividades de identificação e análise de riscos são aplicadas de forma consistente às operações, funções e atividades relevantes da organização (unidades, setores, divisões, processos e atividades que são críticos para a realização dos objetivos-chave da organização), de modo a priorizar os riscos significativos identificados para as atividades subsequentes de avaliação e resposta a riscos. Estabelecimento do contexto. 

  1. O papel da Auditoria Interna no gerenciamento de riscos corporativo 

A função de auditoria interna exerce o seu papel de auxiliar a organização a realizar seus objetivos a partir da aplicação de uma abordagem sistemática e disciplinada para avaliar e melhorar a eficácia dos processos de gerenciamento de riscos, controle e governança: 

  1. b) estabelece planos anuais ou plurianuais baseados em riscos, de modo a alinhar as atividades da auditoria interna com as prioridades da organização e garantir que os seus recursos são alocados em áreas de maior risco, para avaliar e melhorar a eficácia dos processos de gerenciamento de riscos, controle e governança; 
  2. c) utiliza abordagem baseada em risco ao definir o escopo e planejar a natureza, época e extensão dos procedimentos de auditoria em seus trabalhos, incluindo a identificação e análise dos riscos e o exame de como eles são gerenciados pela gestão da área responsável; 

7.3.2.   Monitoramento de mudanças significativas

Estão estabelecidos e em funcionamento procedimentos e protocolos para monitorar e comunicar mudanças significativas nas condições que possam alterar o nível de exposição a riscos e ter impactos significativos na estratégia e nos objetivos da organização. Há planos e as medidas de contingência definidos para os elementos críticos da atuação da Instituição, em todos as áreas, funções e atividades relevantes para o alcance dos objetivos-chave da organização e estes são periodicamente testados e revisados.

  1. Correção de deficiências e melhoria contínua 

Os resultados das atividades de monitoramento são utilizados para as tomadas de medidas necessárias à correção de deficiências e à melhoria contínua do desempenho da gestão de riscos, incluindo, por exemplo:

  1. a) comunicação às instâncias apropriados da administração e da governança com autoridade e responsabilidade para adotar as medidas necessárias;
  2. b) elaboração e devido acompanhamento de planos de ação para corrigir as deficiências identificadas e melhorar o desempenho da gestão de riscos.

7.3.4.    Auditoria interna

A Auditoria interna é responsável pelo assessoramento e orientação da Diretoria do CEAL/LP, especialmente responsável pela gestão da Política de Gestão de Riscos e Compliance, bem como pelo cumprimento do Programa de Integridade adotado pela Instituição. Compete ao departamento de auditoria: 

 

  • Avaliar e monitorar as exposições de risco da instituição, acompanhando e supervisionando o processo de gerenciamento de riscos; 
  • Assegurar a adequação, fortalecimento e funcionamento dos sistemas de controles internos da instituição, visando reduzir, exterminar e/ou mitigar riscos existentes e prevenir potenciais riscos, apresentando recomendações de aprimoramento de políticas, práticas e procedimentos; 
  • Disseminar a cultura de gerenciamento de riscos e controles internos na instituição visando assegurar o estrito cumprimento de todas as leis, normas e regulamentos a ela aplicáveis; 
  • Encaminhar eventuais denúncias recebidas ao Comitê de Integridade do CEAL/LP para que sejam devidamente avaliadas e apuradas; 
  • Emitir recomendações sobre situações de potencial conflito de interesses entre partes relacionadas da instituição, quando julgar necessário; 
  • Acompanhar a execução de suas recomendações, reunindo-se periodicamente com a Diretoria e coordenadores da Instituição.

 

  1. Auditorias externas

A AOPA realiza contratação de auditorias externas para que essas possam acompanhar a execução de suas recomendações, assim como testar a materialidade dos riscos inerentes às suas atividades;

A auditoria externa atesta, anualmente, em seus pareceres, os resultados de suas análises para que a instituição possa ter conhecimentos de seus riscos prioritários, a fim de que as ações recomendadas sejam realizadas.

  1. Gestão de Riscos

 Atividades coordenadas para dirigir e controlar uma instituição no que se refere ao risco em que possa estar incorrida.

 

  1. Identificação de riscos 

Etapa através da qual o gestor identifica os eventos que podem afetar os objetivos da instituição, podendo ser: 

 

  1. Riscos positivos (oportunidades); 
  2. Riscos negativos. 

 

Os processos de identificação e análise de riscos envolvem pessoas e utilizam técnicas e ferramentas que asseguram a identificação abrangente e a avaliação consistente dos riscos, notadamente quanto aos seguintes aspectos:

  1. a) são envolvidas pessoas com conhecimento adequado, bem como os gestores executivos das respectivas áreas; 
  2. b) são utilizadas técnicas e ferramentas adequadas aos objetivos e tipos de risco; 
  3. c) o processo de identificação de riscos considera explicitamente a possibilidade de fraudes, burla de controles e outros atos impróprios, além dos riscos inerentes aos objetivos de desempenho, divulgação (transparência e prestação de contas) e de conformidade com leis e regulamentos; 
  4. d) o processo de identificação de riscos produz uma lista abrangente de riscos, incluindo causas, fontes e eventos que possam ter um impacto na consecução dos objetivos identificados na etapa de estabelecimento do contexto;
  5. e) a seleção de iniciativas estratégicas, novos projetos e atividades também têm os riscos identificados e analisados, incorporando-se ao processo de gestão de riscos; 
  6. f) os riscos identificados são analisados em termos de probabilidade de ocorrência e de impacto nos objetivos, como base para a avaliação e tomada de decisões sobre as respostas para o tratamento dos riscos.

7.5.1.    Documentação da avaliação e seleção de respostas a riscos

A documentação da avaliação e seleção de respostas aos riscos inclui:

  1. a) o plano de tratamento de riscos, preferencialmente integrado ao registro de riscos da instituição, identificando claramente os riscos que requerem tratamento e suas respectivas classificações (de probabilidade, impacto, níveis de risco etc.);
  2. b) a ordem de prioridade para cada tratamento; 
  3. c) as respostas a riscos selecionadas e as razões para a seleção das opções de tratamento, incluindo a justificativa de custo-benefício; 
  4. d) as ações de tratamento, os recursos requeridos, o cronograma e os benefícios esperados;
  5. e) as medidas de desempenho e os requisitos para o reporte de informações relacionadas ao tratamento dos riscos, e as formas de monitoramento da sua implementação; 
  6. f) os responsáveis pela aprovação e pela implementação do plano de tratamento de riscos, com autoridade suficiente para gerenciá-lo.

 

  1. Avaliação dos riscos 

Etapa através da qual se compara os níveis estimados de risco com os critérios de     risco definidos. Nesta etapa o gestor deve lançar os eventos identificados em Matriz de Riscos especialmente desenvolvida para isso. Busca-se avaliar em que medida as atividades de avaliação e resposta a riscos são aplicadas de forma consistente para assegurar que sejam tomadas decisões conscientes, razoáveis e efetivas para o tratamento dos riscos identificados como significativos, e para reforçar a responsabilidade das pessoas designadas para implementar e reportar as ações de tratamento. 

 

  1. Tratamento dos riscos 

O tratamento de riscos envolve a seleção de uma ou mais opções para modificar os riscos e a implementação dessas opções. Uma vez implementado fornece novos controles ou modifica os existentes. 

 

Formas de tratamento: 

  1. Eliminar o risco 
  2. Evitar o risco 
  3. Reduzir o risco 
  4. Transferir o risco
  5. Aceitar o risco 

 

  1. Critérios para priorização de riscos

Os critérios estabelecidos para priorização de riscos levam em conta a significância, os níveis e tipos, os limites, as tolerâncias ou variações aceitáveis no desempenho, os níveis recomendados de atenção, critérios de comunicação a instâncias competentes e o tempo de resposta requerido, revelando-se adequados para orientar decisões seguras quanto: 

  1. a) Se um determinado risco precisa de tratamento e a prioridade para isso; 
  2. b) Se uma atividade deve ser realizada, reduzida ou descontinuada;
  3. c) Se controles devem ser implementados, modificados ou apenas mantidos.

 

7.5.5.     Avaliação e seleção das respostas a riscos 

Para a avaliação e a seleção das respostas a serem adotadas a fim de reduzir a exposição aos riscos identificados consideram-se a relação custo-benefício na decisão de implementar atividades de controle ou outras ações e medidas, além de controles internos, para mitigar os riscos. 

Todos os responsáveis pelo tratamento de riscos são envolvidos no processo de seleção das opções de resposta e na elaboração dos planos de tratamento, bem como são formalmente comunicados das ações de tratamento decididas, para garantir que sejam adequadamente compreendidas, se comprometam e sejam responsabilizados por elas. 

A documentação da avaliação e seleção de respostas aos riscos inclui:

  1. a) O plano de tratamento de riscos, preferencialmente integrado ao registro de riscos da instituição, identificando claramente os riscos que requerem tratamento e suas respectivas classificações (de probabilidade, impacto, níveis de risco etc.);
  2. b) A ordem de prioridade para cada tratamento; 
  3. c) As respostas a riscos selecionadas e as razões para a seleção das opções de tratamento, incluindo a justificativa de custo-benefício; 
  4. d) As ações de tratamento, os recursos requeridos, o cronograma e os benefícios esperados;
  5. e) As medidas de desempenho e os requisitos para o reporte de informações relacionadas ao tratamento dos riscos, e as formas de monitoramento da sua implementação; 
  6. f) Os responsáveis pela aprovação e pela implementação do plano de tratamento de riscos, com autoridade suficiente para gerenciá-lo.


  • MONITORAMENTO DOS RISCOS 

Consiste na verificação, supervisão e observação crítica executadas de forma contínua, a fim de identificar mudanças no nível do risco requerido. 

Para assegurar que a gestão de riscos seja eficaz e continua a apoiar o desempenho da Instituição, convém: 

 

  • Analisar criticamente de forma periódica a oscilação dos riscos, caso tenham se modificado; 
  • Reportar sobre os riscos, sobre suas modificações, assim como sobre planos de ação existentes para os riscos altos da instituição. 

 

  1. Monitoramento e Comunicação de riscos 

Os processos devem ser contínuos e interativos visando fornecer, compartilhar ou obter informações, referente aos riscos de todas as partes interessadas. Busca-se avaliar em que medida as atividades de monitoramento e comunicação estão estabelecidas e são aplicadas de forma consistente na organização, para garantir que a gestão de riscos e os controles sejam eficazes e eficientes no desenho e na operação. 

 

8.2.   Informação e comunicação – As atividades de informação e comunicação estão estabelecidas em diretrizes e protocolos efetivamente aplicados durante o processo de gerenciamento de riscos: 

  1. a) diretrizes e protocolos estão estabelecidos para viabilizar o compartilhamento de informações sobre riscos e a comunicação clara, transparente, tempestiva, relevante e recíproca entre pessoas e grupos de profissionais no âmbito da Instituição, para que se mantenham informados e habilitados para exercer suas responsabilidades no gerenciamento de riscos; 
  2. b) há efetiva comunicação e consulta às partes interessadas internas e externas durante todas as fases do processo de gestão de riscos.

 8.3.    Sistema de informação 

 A gestão de riscos é apoiada por um registro de riscos ou sistema de informação que: 

  1. a) Apoia a gestão de riscos da organização e facilita a comunicação entre pessoas e grupos de profissionais com responsabilidades sobre o processo de gestão de riscos, permitindo uma visão integrada das atividades de identificação, análise, avaliação, tratamento e monitoramento de riscos, incluindo a sua documentação; 
  2. b) É mantido atualizado pelas diversas pessoas e funções que têm responsabilidades pela gestão de riscos em todas as áreas da organização, tanto em função das decisões e ações implementadas em todas as etapas do processo de gestão de riscos, quanto pelas atividades de monitoramento e correção de deficiências (tratadas a seguir), pelo menos quanto aos seus resultados e com referências para a documentação original completa.
  1. Documentação da identificação e análise de riscos

No registro de riscos, a documentação da identificação e análise de riscos contém elementos suficientes para apoiar o adequado gerenciamento dos riscos, incluindo pelo menos: 

  1. a) O registro dos riscos identificados e analisados em sistema, planilha ou matriz de avaliação de riscos, descrevendo os componentes de cada risco separadamente com, pelo menos, suas causas, o evento e as consequências e/ou impactos nos objetivos identificados na etapa de estabelecimento do contexto;
  2. b) O escopo do processo, da atividade, da iniciativa estratégica ou do projeto coberto pela identificação e análise de riscos;
  3. c) Os participantes das atividades de identificação e análise; 
  4. d) A abordagem ou o método de identificação e análise utilizado, as especificações utilizadas para as classificações de probabilidade e impacto e as fontes de informação consultadas; 
  5. e) A probabilidade de ocorrência de cada evento, a severidade ou magnitude do impacto nos objetivos e a sua descrição, bem como considerações quanto à análise desses elementos; 
  6. f) Os níveis de risco inerente resultantes da combinação de probabilidade e impacto, além de outros fatores que a instituição considera para determinar o nível de risco;
  7. g) A descrição dos controles existentes e as considerações quanto à sua eficácia e confiabilidade;
  8. h) O risco residual.

 

  1. Monitoramento contínuo e autoavaliações 

 Em todos os níveis da organização, os gestores que têm propriedade sobre riscos (primeira linha de defesa) monitoram o alcance de objetivos, riscos e controles em suas respectivas áreas de responsabilidade.

  1. a) De modo contínuo, ou pelo menos frequente, por meio de indicadores de risco, indicadores de desempenho e verificações rotineiras, para manter riscos e resultados dentro das tolerâncias definidas ou variações aceitáveis no desempenho;
  2. b) Por meio de autoavaliações periódicas de riscos e controles, que constam de um ciclo de revisão periódica estabelecido; 
  3. c) A execução e os resultados desses monitoramentos são documentados e reportados às instâncias apropriados da administração e da diretoria.

8.6. As funções que supervisionam riscos ou que coordenam as atividades de gestão de riscos: 

  1. a) Exercem uma supervisão efetiva dos processos de gerenciamento de riscos, inclusive das atividades de monitoramento contínuo e autoavaliações da primeira linha de defesa;
  2. b) Fornecem orientação e facilitação na condução das atividades de monitoramento contínuo e autoavaliações da primeira linha de defesa, mantém sua documentação e comunica os seus resultados às instâncias apropriados da administração e da direção.

 

  1. PARCERIAS

Nesta dimensão, examinam-se os aspectos relacionados à gestão de riscos no âmbito de políticas de gestão compartilhadas (quando o alcance de objetivos comuns de um setor ou de uma política pública envolve parcerias com outras organizações públicas ou privadas), procurando avaliar em que medida a Instituição estabelece arranjos com clareza sobre quais riscos serão gerenciados e por quem, e como se darão as trocas de informações sobre o assunto, de modo a assegurar que haja um entendimento comum sobre os riscos e o seu gerenciamento.

9.1.  Definição de responsabilidades, informação e comunicação

A AOPA é quem designa o responsável com autoridade e recursos para tomar e implementar decisões relacionadas ao gerenciamento dos principais riscos relacionados a cada objetivo, meta ou resultado esperado das políticas de gestão compartilhadas por meio de parcerias, e são definidas em quais condições e para quem cada responsável deve fornecer informações.

9.2.  Processo de gestão de riscos em parcerias 

O processo de gestão de riscos é aplicado para identificar, avaliar, gerenciar e comunicar riscos relacionados a cada objetivo, meta ou resultado pretendido das políticas de gestão compartilhadas.

Pessoas de todas as áreas, funções ou setores das instituições com envolvimento na parceria e outras partes interessadas no seu objeto participam do processo de identificação e avaliação dos riscos relacionados a cada objetivo, meta ou resultado esperado das parcerias. 

Um registro de riscos único é elaborado na identificação e avaliação dos riscos e é atualizado conjuntamente pelas organizações parceiras em função das atividades de tratamento e monitoramento de riscos. 


  •  PLANOS E MEDIDAS DE CONTINGÊNCIA 

Neste item, busca-se avaliar em que medida a instituição estabelece, em conjunto com as entidades parceiras, planos e medidas de contingência para garantir a recuperação e a continuidade da prestação de serviços em caso de incidentes.  As instituições parceiras definem planos e medidas de contingência formais e documentados para garantir a recuperação e a continuidade dos serviços em casos de desastres ou para minimizar efeitos adversos sobre o fornecimento de serviços ao público quando uma ou outra parte falhar. 

Os planos e medidas de contingência são periodicamente testados e revisados.


  •  Natureza ou Tipologia de riscos 
    1.  Ambiente – Busca-se avaliar as capacidades existentes no CEAL/LP em termos de liderança, políticas, estratégias e de preparo das pessoas, incluindo aspectos relacionados com cultura, a governança de riscos e a consideração do risco na definição da estratégia e dos objetivos em todos os níveis, para que a gestão de riscos tenha as condições necessárias para prosperar e fornecer segurança razoável do cumprimento da missão institucional na geração de valor para as partes interessadas. 

 

  1.  Liderança – Busca-se avaliar em que medida os responsáveis pela governança e a alta administração exercem suas responsabilidades de governança de riscos e cultura, assumindo um compromisso forte e sustentado e exercendo supervisão para obter comprometimento com a gestão de riscos em todos os níveis da Instituição, promovendo-a e dando suporte, de modo que possam ter uma expectativa razoável de que no cumprimento da sua missão institucional, a associação entende e é capaz de gerenciar os riscos associados à sua estratégia para atingir os seus objetivos de agregar, preservar e integrar valor às partes interessadas, tendo o cidadão e a sociedade como vetores principais.
  1.       Características do Risco

Os riscos apresentam características diferenciadas em função do ambiente de atuação em que a Instituição se encontra inserida. Segundo essa ordem, pode ser categorizada com a seguinte classificação:

 

  1. Riscos Estratégicos: são riscos associados às decisões estratégicas da associação para atingir os seus objetivos-fim e/ou decorrentes da falta de capacidade ou habilidade da administração para proteger-se ou adaptar-se a mudanças no ambiente.
  2. Riscos Financeiros: classificam-se em (I) riscos de mercado: decorre da possibilidade de perdas que podem ser ocasionadas por mudanças no comportamento de governo e repasse de recursos; (II) riscos de liquidez: possibilidade de perda decorrente da incapacidade de realizar uma transação em tempo razoável e sem perda significativa de valor ou a possibilidade de falta de recursos para honrar os compromissos assumidos em função do descasamento entre os ativos e passivos.
  3. Riscos de Compliance: é o risco de sanções legais ou regulatórias, de perda financeira ou de reputação que a organização pode sofrer como resultado da falha no cumprimento e aplicação de leis e regulamentos externos e internos, como Código de conduta ética, políticas institucionais e demais procedimentos internos. 

 

  1. Conscientização, treinamento e educação em gestão de riscos.

 

  1. Cultura – A direção e os responsáveis pela governança (coordenadores) reconhecem a importância da cultura, integridade e valores éticos, e da consciência de riscos como aspectos-chaves para o reforço da accountability (prestação de contas):
  1. Fornecendo normas, orientações e supervisionando a inclusão desses aspectos-chaves nos programas de apoio ao desenvolvimento de gestores;
  2. Reforçando o comprometimento das lideranças com a cultura de gestão baseada em riscos e com os valores fundamentais da organização;
  3. Instituindo políticas, programas e medidas definindo padrões de comportamento desejáveis, tais como códigos de ética e de conduta, canais de comunicação e de denúncia, ouvidoria, e avaliação da aderência à integridade e aos valores éticos. 

O programa de Integridade tem como objetivo ajudar todos aqueles envolvidos nas atividades do CEAL/LP a entenderem o que é certo e a fazerem sempre o que é certo, da melhor forma possível. 

Sendo assim, é necessário manter colaboradores, parceiros e fornecedores informados sobre o Programa de Integridade adotado pelo CEAL/LP por meio da criação de um plano de comunicação interna, utilizando-se dos instrumentos de comunicação já existentes e outros, se necessário.

 

  1.  Violações desta política

Toda e qualquer violação desta política deve ser comunicada, de imediato e de forma embasada, ao Canal de Denúncias, que tratará as informações com confidencialidade e diligência, garantindo o seu correto endereçamento ao Comitê de Ética e Integridade. 

 

  1. Governança de riscos 

Os responsáveis pela governança e a alta administração utilizam instâncias internas para os riscos e controles, coordenação de gestão de riscos e outras medidas para apoiar suas responsabilidades de governança de riscos e assegurar que a gestão de riscos seja integrada aos processos da instituição, desde o planejamento estratégico até os projetos e processos de todas as áreas.

 

  1. Responsabilidades 

Este tópico preza pela idoneidade da Instituição, identificando e evitando qualquer possível desvio ou inconformidade das leis, normas ou políticas, atuando na orientação e conscientização de todos. Nesse sentido, ficam estabelecidas as seguintes competências:




  1.   Diretoria 

Planejamento e governança, organização, controle dos recursos humanos, financeiros e materiais do CEAL/LP, no sentido de minimizar ou aproveitar os riscos e incertezas sobre essa Instituição e exercem suas responsabilidades de governança de riscos, inclusive mediante:  

  1. Aprovação da Política Institucional de Gestão de Riscos e Compliance e suas revisões futuras;
  2. Expedir, alterar e aprovar instruções ou procedimentos correlatos a presente política;
  3. Estabelecer as diretrizes gerais das estratégias de gestão de riscos do CEAL/LP;
  4. Avaliar e aprovar as matrizes de riscos estratégicos, bem como as diretrizes gerais para estabelecimento dos limites aceitáveis para exposição da Instituição a riscos;
  5. Participar na validação e priorização dos riscos de suas respectivas áreas;
  6. Supervisionar as atividades do processo de gerenciamento de riscos executados pelos demais membros da coordenação;
  7. Avaliar a adequação da estrutura (recursos humanos, financeiros e sistemas) destinada ao processo de gerenciamento de riscos e de compliance;
  8.  Avaliar, monitorar e informar periodicamente o Conselho de administração do CEAL/LP sobre os riscos prioritários identificados pelas revisões das áreas de gestão de riscos, de Integridade (Compliance) e de Auditoria Interna, bem como os planos de ação e recomendações aplicáveis;
  9. Acompanhar e supervisionar o processo de gestão de riscos financeiros para geração de valor para a instituição, que envolve planejamento financeiro, orçamento, decisões de investimento e captações de recursos;

 

  1.   Políticas e estratégias

 

Busca-se avaliar em que medida a associação dispõe de políticas e estratégias de gestão de riscos definidas, comunicadas e postas em prática, de maneira que o risco seja considerado na definição da estratégia, dos objetivos e planos em todos os níveis críticos da entidade, e gerenciados nas operações, funções e atividades relevantes da instituição.

 

  1. Diretor responsável e Áreas Prioritárias de Riscos

 

  1. Assegurar a operacionalização da gestão de riscos, fazendo parte do processo de identificação, avaliação e mensuração, implementando as ações mitigantes preventivas e corretivas correspondentes;
  2. Implantar planos e acompanhar as ações corretivas e ou preventivas determinadas para suas áreas.
  3. Atuar como primeira linha de defesa da Instituição, gerenciando os riscos inerentes às suas atividades, identificando-os, avaliando-os e tratando-os de modo a otimizar suas decisões.

 

  1. Direcionamento estratégico

 

  1. A alta administração, com a supervisão dos responsáveis pela governança, estabelece de modo explícito o direcionamento estratégico (objetivos, missão, visão e valores fundamentais da organização), alinhado com as finalidades e as competências legais da entidade, traduzindo uma expressão inicial do risco aceitável (apetite a risco) para a definição da estratégia e a fixação de objetivos estratégicos e de negócios, e para o gerenciamento dos riscos relacionados;                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                             
  2. A alta administração, com a supervisão e a concordância dos responsáveis pela governança, define, comunica, monitora e revisa o risco aceitável na forma de uma expressão ampla, porém suficientemente clara, de quanto risco a associação está disposta a enfrentar na implementação da estratégia para cumprir sua missão institucional e agregar valor para as partes interessadas, a fim de orientar a definição de objetivos por todo o CEAL/LP; a seleção de estratégias para realizá-los; e a identificação e o gerenciamento dos riscos, alinhados com o risco aceitável.

 

  1. Integração da gestão de riscos ao processo de planejamento 

A gestão de riscos é integrada ao processo de planejamento estratégico implementado na associação e aos seus desdobramentos de modo que, a partir do direcionamento estratégico e do tamanho do risco levantado, são definidos: 

  1. Os objetivos estratégicos de alto nível alinhados e dando suporte à missão, à visão e aos propósitos da instituição e selecionadas as estratégias para atingi-los, considerando as várias alternativas de cenários e os riscos associados, de modo a estabelecer uma base consistente para a definição dos objetivos de negócios específicos em todos os níveis da instituição; 
  2. Os objetivos de negócios específicos associados a todas as atividades, em todos os níveis, na categoria operacional, de divulgação (transparência e prestação de contas) e de conformidade e as respectivas tolerâncias a risco (ou variações aceitáveis no desempenho), alinhados aos objetivos estratégicos e ao levantamento dos riscos estabelecidos.

 

  1. Alocação de recursos 

A administração aloca recursos suficientes e apropriados (pessoas, estruturas, sistemas de TI, programas de treinamento, métodos e ferramentas para gerenciar riscos) para a gestão de riscos, considerando uma relação equilibrada com o tamanho da instituição, a relevância das áreas, funções e atividades críticas para a realização dos seus objetivos-chaves, bem como com a natureza e o nível dos riscos. 

 

  1.   Colaboradores
  2. a) Participar de forma ativa na comunicação e nos treinamentos que permitam a disseminação consciente da gestão de riscos na organização;
  3. b) Reportam diretamente para o Gestor das áreas os riscos detectados na realização de seus processos;

 

  1.  Comitê Gestor
  • Subsidiar os setores da administração do CEAL/LP, quando necessário, na tomada de decisões relativas às Políticas Institucionais e às normas de gestão;
  • Coordenar os trabalhos de atualização das Políticas Institucionais;
  • Dirimir as dúvidas relacionadas às Políticas Institucionais e zelar pelo seu cumprimento;
  • Propor à Diretoria melhorias e eventuais alterações desta política;
  • Desenvolver treinamentos para a efetivação desta política.

 

  1. Revisão de desenvolvimento

Esta política e seus respectivos procedimentos serão revistos regularmente para garantir que estejam adequados a quaisquer alterações relevantes na estratégia, nas políticas institucionais e na legislação.

Esta política deverá ser revista e atualizada anualmente, a contar da data de sua publicação ou, a qualquer tempo, caso haja necessidade de alteração das suas disposições.

 

  1. Documentos de Referência
  • Código de conduta e integridade 
  • Política de Gestão de Riscos 
  • Política Anticorrupção 
  • Política de transações com partes relacionadas e conflitos de interesse 
  • Política de relacionamento com terceiros

Objetivo:

Promover a comunicação institucional da marca Do CEAL LUDOVICO PAVONI (CEAL/LP) com os seus públicos de relacionamento de forma alinhada, coordenada e sinérgica, tendo como base as diretrizes do Planejamento Estratégico e do Código de Conduta Ética, visando ampliar a percepção da marca da Instituição, assim como sua reputação.

 

Objetivos específicos:

  • Destacar a importância da comunicação como um processo estratégico de gestão que permeia todas as ações da organização;
  • Padronizar diretrizes, posturas, valores e princípios para garantir coerência e eficácia ao processo de relacionamento com os públicos estratégicos;
  • Promover e ampliar o diálogo e o relacionamento da INSTITUIÇÃO com seus públicos estratégicos;
  • Dar maior visibilidade às ações da Instituição, utilizando as ferramentas de comunicação para concretizar a visão da Instituição;
  • Trabalhar de forma integrada para potencializar os resultados da comunicação.




  1. DIRETRIZES

 

As diretrizes globais que nortearam a elaboração de dessa Política são apresentadas a seguir:

  • Fortalecimento da marca da Instituição

É de responsabilidade da Área de Comunicação fortalecer e preservar a credibilidade da marca da Instituição, garantindo que a Instituição se apresente à sociedade de maneira alinhada aos seus valores.

É fundamental a conscientização da equipe interna a respeito da importância da marca como patrimônio da Instituição.

  • Unidade do discurso

A comunicação da Instituição deve pautar-se pela busca da unidade, de modo que o discurso institucional se apresente íntegro e coerente, favorecendo uma leitura única pelos distintos públicos de interesse.

  • Qualificação da informação

A Área de Comunicação deve garantir que o tratamento dado às informações divulgadas e o nível de complexidade do discurso se adaptem ao universo do público a ser atingido. Também deverá ser adotado o melhor formato, bem como a linguagem e  abordagem mais adequadas aos conteúdos. 

  • Clareza e precisão da informação

A comunicação da Instituição deve estar comprometida em fornecer aos seus públicos informações assertivas e precisas, de forma clara e inspiradora. Os textos devem ter uma linguagem mais leve, pois, mesmo tratando de temas sérios, precisam ser de fácil entendimento.


  • COMPORTAMENTO E PRINCÍPIOS BÁSICOS


  • Comportamento gerencial

Cabe ao corpo executivo (diretoria e coordenadores): 

  • Garantir e estimular a livre circulação de informações, respeitando princípios éticos e de não discriminação, de modo que todos os funcionários estejam devidamente informados sobre o que ocorre na Instituição; 
  • Garantir que os funcionários tenham abertura para trazer suas opiniões em reuniões;
  • Garantir a confidencialidade das informações exclusivas da Instituição; 
  • Dar o exemplo de uma comunicação que observe o respeito entre as pessoas e em relação ao espaço que elas ocupam.

  1. COMPORTAMENTO DOS COLABORADORES

 

No seu dia a dia, os funcionários atuam, dentro e fora da organização, como agentes de divulgação. A eles competem, portanto: 

Conhecer os objetivos, a missão, os valores e a visão da Instituição, assim como suas políticas e procedimentos internos, que devem ser fornecidos já no processo de integração que se realiza logo após a admissão; 

Identificar oportunidades de divulgação dentro de suas áreas e atividades e encaminhá-las à Coordenadora; 

Consultar a Área de Comunicação ao elaborar materiais de promoção e divulgação, de modo a garantir que os materiais estejam de acordo com as diretrizes contidas no Manual de Identidade Visual da marca.


  • DEFINIÇÃO DOS PÚBLICOS ESTRATÉGICOS DA INSTITUIÇÃO

 

Ao se elaborar a Política de Comunicação Institucional, é imprescindível que sejam considerados e dimensionados os diferentes públicos de interesse com os quais a Instituição se relaciona. São tidos como fundamentais: 


  • Público Externo Prioritário
  • Usuários (incluindo familiares e responsáveis); 
  • Veículos de comunicação e imprensa; 
  • Representantes de órgãos governamentais que regem e fiscalizam as atividades da Instituição; 
  • Instituições ligadas ao Terceiro Setor; 
  • Formadores de opinião;
  • Rede de Sustentabilidade.
  • Público Interno Prioritário
  • Diretoria;
  • Gestores e funcionários da Instituição; 
  • Estagiários; 
  • Prestadores de serviços internos. 

  • DIRETRIZES AOS PÚBLICOS PRINCIPAIS


  • Funcionários 

A relação com os funcionários deve pautar-se pelo respeito e transparência. 

Sempre que possível, os funcionários devem ser informados em primeira mão sobre os atos e decisões da alta administração que serão divulgados aos demais públicos. 

As informações relativas a contratações ou mudanças de atribuições de pessoas ou áreas, bem como as demais alterações de procedimentos internos, deverão ser compartilhadas por meio de informativos vindos da Direção.


  • Usuários

Os usuários são o principal público da Instituição, devendo a comunicação garantir que todo material dedicado a eles contenha informações relevantes e com linguagem adequada; 

As mensagens dirigidas aos usuários devem estar adaptadas aos diferentes perfis, conforme perfil e idade do público (usuários, responsáveis, etc.); 

A base de dados do mailing da Instituição não pode ser divulgada nem oferecida, doada ou emprestada para fins comerciais ou de interesse privado, sob pena de infração à Lei Geral de Proteção de Dados; 

Os contatos de relacionamento da base de dados do mailing da Instituição não deverão ser divulgados, coletiva ou individualmente, sem o seu consentimento.

  •  Imprensa 

O relacionamento com a imprensa e com os veículos de comunicação deve contribuir para fortalecer a credibilidade e o posicionamento estratégico da Instituição, por meio do fornecimento de informações com transparência, prontidão e consistência e pela atenção aos compromissos assumidos com jornalistas; 

O contato com os jornalistas deve ser feito, prioritariamente, pelo Diretor, coordenadoras ou área de comunicação responsável pela divulgação das informações de interesse da Instituição; 

Qualquer pedido de informação a respeito de atividades desenvolvidas pela Instituição deve ser respondido preferencialmente pelo Diretor ou por quem tenha autorização expressa para falar em nome da Instituição.

  •  Governo 

A comunicação com órgão do poder público é considerada estratégica para a Instituição e deverá ser feita exclusivamente pelo Diretor do CEAL/LP ou por pessoa expressamente autorizada.


  • PROCEDIMENTOS ESPECÍFICOS DE COMUNICAÇÃO

 

São procedimentos específicos em relação aos públicos do CEAL/LP: 


  • Comunicação institucional
  • Rever anualmente o planejamento de comunicação, considerando seus objetivos específicos, veículos e os públicos de interesse;
  • Traduzir os valores, visão e missão da Instituição em todos os materiais e canais de comunicação;
    Estabelecer um padrão estético em todos os pontos de contato com público-alvo (papelaria, site institucional, mídias sociais, campanhas etc.).


6.2.     Comunicação interna

  • Definir uma estratégia para criar uma cultura corporativa que traduza os valores e objetivos da Instituição;
  • Estabelecer quais serão os canais de comunicação com os colaboradores (quadro de avisos, comunicados eletrônicos, e-mail, etc.);
  • Alinhar a estratégia de comunicação interna com a Direção no desenvolvimento e implantação de suas ações dirigidas aos colaboradores.
  • Comunicação com Usuários
  • Diferenciar as estratégias de comunicação de acordo com o perfil dos usuários, sempre considerando a mensagem institucional norteada nas diretrizes de comunicação;
  • Utilizar os veículos de comunicação mais apropriados de acordo com o conteúdo da divulgação e o perfil do público.


6.4.  Comunicação com órgãos estatutários e governamentais

  • Identificar e estabelecer um canal de relacionamento com as autoridades competentes dos segmentos relacionados às áreas de atuação da Instituição;
  • Utilizar as ferramentas que esses órgãos dispõem (diário oficial, notas técnicas etc.) para complementar/reforçar as ações comunicativas da Instituição.


6.5.   Relacionamento com a imprensa

  • Promover ações periódicas que permitam conquistar mídia espontânea nos veículos de comunicação, difundindo informações positivas sobre a Instituição;
  • Criar a consciência corporativa sobre a importância da imprensa para a presença, de forma positiva, da Instituição na mídia e para consolidar a imagem e reputação da INSTITUIÇÃO perante a sociedade;

  1. GESTÃO DE MARCA E IDENTIDADE VISUAL

 

A marca é um dos ativos mais valiosos da Instituição e é papel da Diretoria e Comunicação trabalhar pela preservação de sua credibilidade. Sendo assim, é seu dever:

  • Desenvolver uma estratégia para o uso e aplicação da marca e de sua identidade visual e verbal em todos os materiais de comunicação, sejam eles institucionais ou de projetos. 
  • Orientar, avaliar e aprovar a aplicação da marca da Instituição em peças de comunicação, sejam elas produzidas internamente, por fornecedores ou por organizações parceiras;
  • Buscar manter um padrão estético para as ações comunicativas e peças de divulgação institucional;
  • Criar recursos de publicidade que promovam a criação constante e a manutenção da confiança dos públicos de interesse com a missão, visão e valores da Instituição;
  • Estabelecer a arquitetura da marca, procurando contar com a ajuda de profissionais especializados.

  1. WEBSITE INSTITUCIONAL

O site institucional oficial da Instituição é acessado através do endereço: www.ceallp.org.br. Neste veículo são encontradas todas as informações mais relevantes sobre a Instituição, como: missão, visão e valores, áreas de atuação, história, publicações, notícias, além de informações sobre seu fundador e como entrar em contato (e-mail, telefone, formulário, canal de denúncia, etc). 


  • REDES SOCIAIS

A Instituição possui um perfil oficial na rede social Facebook e Instagram, que pode ser acessado através do endereço: @ceallp. Nessas páginas são publicadas notícias sobre a Instituição de interesse da comunidade, como: campanhas, atividades, ações, etc.    


  • GESTÃO DE CRISE E IMAGEM

Risco de Imagem é a possibilidade de ocorrência de perdas de credibilidade da Instituição junto à sociedade. Risco de Imagem (comunicação interna) é a possibilidade de perda ocasionada à imagem da Instituição junto a seus colaboradores, causado pela má interpretação ou falha na comunicação interna. Risco de Imagem (divulgação de informações) é a possibilidade de perda decorrente da divulgação de informações incorretas, incompletas, imprecisas ou não autorizadas sobre a Instituição ou plano ou divulgadas por pessoas não autorizadas. Risco de Imagem (publicidade e propaganda) é a possibilidade de perda ocasionada pela veiculação de informações inadequadas por meio de peças publicitárias. 

 

Principal fundamento no terceiro setor, o atributo confiança decorre das relações de longo prazo e da transparência das informações e dos processos de uma Instituição. Por esse motivo, qualquer “arranhão” na imagem da Instituição pode provocar prejuízos de reputação e crises diversas. 

Imagem, reputação e credibilidade são ativos tão importantes para qualquer Instituição quanto o seu patrimônio e seus investimentos. Protegê-las requer responsabilidade e participação de todos da Instituição, sem qualquer distinção de cargo ou função, pois todo o corpo funcional é parte desse processo. É importante ter a consciência de que o trabalho de comunicação se inicia antes de uma crise se instalar. Para isso, é fundamental manter uma comunicação atuante, com o objetivo de estreitar o relacionamento da Instituição com seus diversos públicos, realçando os atributos de confiabilidade e respeito à comunidade. 

Faz parte desse contexto um planejamento adequado e preventivo, incluindo o fortalecimento das relações com a imprensa, decisivo na administração de crises. Abaixo, pontuamos quatro ações básicas para o enfrentamento de crise de imagem pela Instituição. Por se tratar de uma proposta simplificada, ela pode ser pormenorizada a partir da realidade de cada cenário de crise instalado:

 

Identificar e detalhar o problema: origem, fato gerador (interno ou externo), avaliação de pontos vulneráveis da Instituição e diagnóstico do ambiente são alguns itens de atenção, cujo correto entendimento pode influenciar diretamente o encaminhamento das ações e o desfecho esperado; 

Agilizar as respostas, antecipando-se a desdobramentos previsíveis; transparência e rapidez ao reconhecer erros e a incapacidade de preveni-los devem ser encaradas como aprendizado e treinamento corporativos, e são pontos positivos no gerenciamento da crise; 

Constituir um grupo para gerir as ações, comumente chamado de Comitê de Crise; com caráter multidisciplinar. Deve ser composto de profissionais-chave da Instituição, além da participação indispensável da alta direção. Deve-se atentar para a identificação correta dos componentes do grupo, uma vez que a presença de profissionais sem o perfil adequado pode dificultar a gestão do processo; 

Acompanhar a reação dos principais públicos diante do problema, a partir de um mapeamento atualizado dos principais canais de comunicação com esses públicos e monitorar permanentemente a presença da Instituição na internet são providências prioritárias.

Em tempos de plena expansão das redes sociais, um simples comentário negativo pode se alastrar de forma instantânea e descontrolada, com riscos graves para a imagem da Instituição. Finalmente, como se deve reconhecer, a melhor maneira de evitar uma crise é preveni-la. Para tanto, ter um plano, por mais simples que seja, pode ajudar a Instituição a gerir eventuais turbulências. 

Vale ressaltar ainda que, além de conservar um histórico de boas relações com os diversos públicos, é necessário que a Instituição tenha efetivo comprometimento com investimentos em prevenção e respeito permanente à opinião pública. 

 

Objetivos

Esta Política de Gestão dos Serviços Terceirizados tem como objetivo estabelecer os critérios, responsabilidades, competências e orientar quanto aos procedimentos a serem adotados nos processos de contratação, gestão e avaliação do desempenho de empresas prestadoras de serviços, com segurança operacional e jurídica.

Também são objetivos dessa política:

  1. a) Definir competências, responsabilidades e atribuições dos envolvidos nos processos de contratação e gestão dos terceiros prestadores de serviços;
  2. b) Estabelecer as condutas exigidas aos fornecedores, prestadores de serviços e terceiros em geral, que se relacionem com a Instituição;
  3. c) Proteger o CEAL/LP de eventuais litígios, sanções, responsabilizações e danos decorrentes de inconformidades e ilegalidades decorrentes de contratações e dispensa de terceiros sem a observância de legislação e normas vigentes sobre o tema.


  • CRITÉRIOS PARA O PROCESSO DE TERCEIRIZAÇÃO

 

A decisão de terceirizar determinadas atividades deve ser precedida de análise de Risco, Custo, Oportunidade e Conveniência, dentre outros, considerando-se, ainda: 

  • Importância e criticidade da atividade para os processos da Instituição e as consequências de deixar de executá-la internamente;
  • Riscos de inadimplemento das obrigações legais;
  • Custos de execução por terceiros, em relação ao custo de execução interna;
  • Existência de prestadores de serviços capacitados;
  • Cumprimento das Políticas da Instituição;
  • As empresas prestadoras de serviços deverão ser legalmente constituídas e ter comprovada sua idoneidade e capacidade técnica e administrativo-trabalhista, para a assunção das responsabilidades contratuais;
  • A formalização do contrato se dará mediante a assinatura dos representantes legais da contratante e contratada, com documento que contenha no mínimo: 
  • Denominação, sede e representantes da contratante; 
  • Denominação, sede e representantes da contratada; 
  • Objeto do contrato; 
  • Obrigações e direitos; 
  • Vigência; 
  • Honorários, forma de pagamento, índice de reajuste e periodicidade; 
  • Cláusula anticorrupção;
  • Cláusula confidencialidade e sigilo; 
  • Foro para dirimir eventuais conflitos.

 

Fica vedada a terceirização de atividades com pessoas físicas ou firma individual, salvo quando tratar-se de profissional com alto grau de especialização técnica, inclusive consultores técnicos, por prazo determinado;

É expressamente proibida a utilização, por parte do prestador de serviço/empresa contratada, de mão-de-obra de menores de idade no desempenho de serviços contratados;

As empresas contratadas/prestadoras de serviços não poderão em nenhuma hipótese subcontratar a totalidade dos serviços. 



  • OBRIGATORIEDADE DE APRESENTAÇÃO DE DECLARAÇÕES

Fica obrigado as empresas apresentar:

  • Declaração de que não utiliza trabalho infantil ou forçado;
  • Declaração Negativa de FGTS e INSS;
  • Certificado de Capacidade Técnica, quando aplicável;
  • Declaração de utilização de Equipamentos de Proteção Individual (EPI’s);
  • Relação nominal/RG dos funcionários que prestarão serviços dentro do CEAL/LP;
  • Utilização de trabalhadores uniformizados e identificados por crachá.

  

  • DIRETRIZES GERAIS PARA TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS

Em todo processo de terceirização de atividades, as seguintes diretrizes deverão ser observadas pela Instituição:

  1. a) Os empregados de prestadores de serviço não devem ter subordinação direta a colaboradores do CEAL/LP;
  2. b) A contratação deverá ser efetuada pelo serviço a ser executado e não pela mão de obra, exceto no caso de mão de obra temporária;
  3. c) Garantir que toda comunicação de execução do serviço ocorra por meio de prepostos;
  4. d) Na execução do serviço não poderá haver pessoalidade (estabelecer a execução do serviço por um determinado empregado da contratada);
  5. e) Garantir qualidade e produtividade por meio da especialização; 
  6. f) Garantir o cumprimento das obrigações legais e de responsabilidade social;
  7. g) As atividades terceirizadas não poderão conflitar com as atividades que constituem o objetivo social da Instituição;
  8. h) Quando da contratação, a pessoa física ou jurídica deverá declarar, por meio de cláusula inserida no contrato de prestação de serviços, conhecer os princípios que regem o Programa de Integridade do CEAL/LP, bem como declarar submeter-se ao código de conduta ética da Instituição;
  9. i) Os colaboradores do CEAL/LP comprometem-se a tratar os terceiros de maneira respeitosa e cordial, buscando fortalecer relações e aperfeiçoar os processos de comunicação, vedando qualquer privilégio ou espécie de discriminação;
  10. j) Os colaboradores do CEAL/LP não usarão de cargo, função, facilidades, amizades, posição, influências ou informações das quais tenham acesso em virtude de cargo ou função para obter favorecimento, para si ou para outrem, no processo de contratação e gestão de terceiros;

  11. CONSCIENTIZAÇÃO E TREINAMENTO

A todos os colaboradores do CEAL/LP que participem direta ou indiretamente dos processos de seleção, qualificação, cadastramento, contratação, gestão e avaliação do desempenho de terceiros deverá ser dado conhecimento formal e expresso desta política, com os treinamentos necessários, se for o caso.


  • CONSEQUÊNCIAS DE VIOLAÇÃO DESTA POLÍTICA

Toda inconformidade ou violação desta política será tratada em conformidade com as normas disciplinares e/ou disposições legais e contratuais apropriadas e específicas, e poderão ser objeto de sanções administrativas, de pagamento ou recomposição de eventuais perdas e danos sofridos pela Instituição, inclusive as de ordem moral. Da mesma forma, as pessoas que violarem esta política estarão sujeitas às penas de responsabilidade civil e criminal na forma da lei.

As denúncias relativas a violação desta política serão apuradas e tratadas pelo Comitê de ética e compliance do CEAL/LP, na forma de seu regimento.


  • RESPONSABILIDADES E ALÇADAS

Os atos regulamentares necessários ao cumprimento destas normas serão baixados pela direção. 

Esta política deve ser acompanhada pelo diretor e/ou coordenadores gerais de área do CEAL/LP, no que tange à aplicação dos procedimentos de acompanhamento e ao controle de suas diretrizes. 




Objetivos

Orientados pelos princípios éticos que pautam a atuação da CEAL/LP, esta política tem por objetivo:

  • Definir diretrizes para os processos de qualificação, cadastramento, compra e avaliação do desempenho de fornecedores;
  • Construir, repactuar e qualificar o conjunto de procedimentos administrativos e financeiros relativos ao processo de compras, bem como ampliar sua transparência e facilitar seu cumprimento, observando que o cumprimento das orientações constantes da presente política seja fundamental, a partir de sua publicação, sob risco da não liberação de recursos institucionais para pagamento dos serviços;
  • Proteger a Instituição de eventuais litígios, sanções, responsabilizações e danos decorrentes de fraudes, superfaturamento de compras e realização de compras indevidas ou sem relação com as atividades da Instituição;
  • Responder às demandas legais e institucionais sobre o tema e iniciar um ciclo de melhoria contínua dos respectivos mecanismos de controle.

  1. DIRETRIZES 

O processo de compras deverá obedecer a princípios rígidos de equidade e transparência, observando-se as seguintes diretrizes: 

  • Os negócios devem ser realizados preferencialmente com fornecedores e empresas comprometidos com a ética e que, reconhecidamente, atuem de forma íntegra e transparente, bem como sejam tecnicamente qualificados. 
  • As compras de bens e de serviços devem ser realizadas utilizando critérios e princípios da impessoalidade, moralidade, igualdade, publicidade, probidade, legalidade, julgamento objetivo e responsabilidade socioambiental. 
  • Todas as aquisições de bens e serviços devem ser realizadas por meio de requisições, pedidos, autorizações ou contratos. 
  • Qualquer colaborador que possua algum conflito de interesse que prejudique ou possa prejudicar sua imparcialidade em determinado processo de compra não poderá participar do processo. 
  • Não é permitido que fornecedores nem seus funcionários, de forma alguma, participem ou influenciem as especificações ou normas estabelecidas para compra de produtos e serviços. 
  • A confidencialidade das informações relativas aos processos de compra deve ser sempre resguardada.
  • Não devem ser divulgados detalhes específicos das propostas dos fornecedores, a menos que isso esteja de acordo com a Lei nº 12.527, de 18 de novembro de 2011, Lei de Acesso à Informação. 
  • Os colaboradores não devem aceitar qualquer presente, brinde e nenhum tipo de vantagem que possa influenciá-los na tomada de decisões ou que possam sugerir algum tipo de influência em suas decisões. 
  • Os pagamentos aos fornecedores devem ser realizados mediante formalização de proposta, pedido, autorização de fornecimento ou contrato devidamente formalizado, e com a emissão de documentos fiscais previstos na legislação. 
  • A relação com os fornecedores, quando estabelecida, será orientada pelo Código de Conduta Ética do CEAL/LP. 

  1. CONDUTA DO CONTRATANTE

Para escolha do fornecedor e formalização do respectivo processo de compra, é obrigação do contratante, em específico o gestor responsável pela área requisitante do produto ou serviço, o cumprimento dos seguintes requisitos:

  • Fazer sempre três cotações, exceto nos casos em que a dispensa de cotação se aplicar (vide critérios no item “Dispensa de Cotação”). Os concorrentes devem receber exatamente a mesma solicitação (mesmo e-mail);
  • Ao final do processo, todos os concorrentes devem receber retorno sobre sua finalização, mesmo quando a resposta for a opção por outro concorrente;
  • É expressamente vedado aos colaboradores envolvidos direta ou indiretamente no processo de compra ou contratação receber brindes, presentes ou qualquer tipo de benefício ou vantagem pessoal, para si ou para terceiro, provenientes de empresas fornecedoras ou participantes de processo de compra ou contratação do CEAL/LP;
  • A confidencialidade das informações técnicas e comerciais dos processos de compra ou contratação deve ser assegurada, restringindo a divulgação de dados dos proprietários apenas para uso interno; 
  • Não é permitida a contratação de fornecedores que tenham parentesco de primeiro grau com funcionários, gestores ou diretores da Instituição contratante;
  • Não é permitida a contratação de ex-funcionários até seis meses após o término do Contrato de Trabalho, seja como profissional autônomo, seja como pessoa jurídica. Essa medida visa impedir a configuração de relação trabalhista entre as partes; 
  • Sempre que possível e obedecidos aos requisitos legais, as contratações deverão privilegiar fornecedores locais, micro e pequenas empresas e empreendimentos da economia solidária, como forma de apoio ao desenvolvimento econômico sustentável.

  1. CRITÉRIO DE SELEÇÃO DOS FORNECEDORES

O CEAL/LP definiu o processo de concorrência como critério para contratação de seus fornecedores. Esse processo também deve contemplar as seguintes diretrizes:

  • É imperativo aos colaboradores envolvidos em processo de compras ou contratação assegurar-se de que os fornecedores ou prestadores de serviço do CEAL/LP cumpram a legislação, mediante todos os mecanismos de consultas pertinentes. Com relação ao cumprimento das obrigações legais, será exigida de todos os pretensos fornecedores a apresentação das certidões e declarações abaixo relacionadas, sendo que a responsabilidade por verificá-las é da pessoa que está conduzindo o processo de contratação:
  • Certidão Negativa de Débitos – CND (site da Receita Federal) 
  • Certidão Conjunta de Tributos Federais e Dívida Ativa (site da Receita Federal)
  • Certidão de Tributos Mobiliários (PMSP) 
  • Certidão de Regularidade FGTS (site da CEF) 
  • Caso seja optante pelo Simples Nacional, encaminhar a opção.
  • Declarações – trabalho escravo, contratação de menor.
  • Assegurar-se de que os fornecedores ou prestadores de serviços não constem no Cadastro de Empregadores Portaria 540, de 15 de outubro de 2004, denominada “Lista Suja” do Trabalho Escravo, nem no Cadastro de Empresas Inidôneas e Suspensas (CEIS), da Controladoria-Geral da União, sendo que, dos respectivos contratos de prestação de serviços, deverão constar cláusulas relativas à não utilização de mão-de-obra infantil ou crava; O critério primordial para escolha do fornecedor será o menor preço. Em casos excepcionais onde um fornecedor mais caro esteja sendo contratado, deverá ser explicitada justificativa com os outros critérios (menor impacto ambiental, prazo, qualidade, prestadores de serviço local ou da economia solidária, conforme item “g” da Cláusula 3;
  • Na hipótese de contratação de profissionais autônomos, pagos por meio da emissão de RPA (Recibo de Pagamento a Autônomos), o departamento financeiro deverá ser previamente consultado, a fim de se verificar o custo real do serviço em razão da incidência de impostos.



  • DISPENSA DE COTAÇÃO

Será dispensada a exigência de processo de concorrência com obtenção de 3 (três) orçamentos nas seguintes situações: 

  • Contratações com valores inferiores a R$ 300,00 (trezentos reais).
  • Compras e contratações cujos valores sejam igual ou inferiores a R$300,00 (trezentos reais) são dispensados de concorrência, desde que os pagamentos não se refiram a parcelas de um mesmo serviço.


  • CONTRATO GUARDA-CHUVA

Para prestadores de serviços recorrentes, não será necessário realizar concorrência a cada contratação ou compra, desde que o respectivo fornecedor possua contrato na modalidade conhecida por “guarda-chuva” com o CEAL/LP. O CEAL/LP é responsável pela elaboração do contrato guarda-chuva institucional, a ser renovado a cada 12 meses, com exceção de contratos com prazo pré-definido superior a um ano (ex.: aluguel). O processo para a formalização e o estabelecimento do contrato guarda-chuva pode requerer três cotações, a depender do tipo de contrato, devendo a lista de fornecedores contratados nessa modalidade ser mantida junto à área administrativa e/ou financeira para consulta. Caso não haja contrato guarda-chuva para o serviço procurado, contatar a área financeira e/ou a administrativa para análise da necessidade de elaboração de contrato. 

  1. CONTRATO POR ESPECIALIDADE:

Poderão ser contratados fornecedores específicos, com a justificativa de especialidade nas seguintes situações:

  • Para aquisição de materiais, equipamentos ou gêneros que só possam ser fornecidos por produtor, empresa ou representante comercial exclusivo, vedada a preferência de marca; 
  • Para contratação de profissional ou empresa com notória especialização, ou seja, aqueles cujo conceito no campo de sua especialidade, decorrente de desempenho anterior, estudos, experiências, publicações, organização, aparelhamento, equipe técnica ou de outros requisitos relacionados com suas atividades, permita inferir que o seu trabalho é essencial e indiscutivelmente o mais adequado à plena satisfação do objeto do contrato.


  • CONTRATO DE EMERGÊNCIA:

Caracteriza emergência a urgência de atendimento de situação que possa ocasionar prejuízo ou comprometer o trabalho e que não pode ser prevista antecipadamente. Nos casos de formalização de contratos de emergência, será necessária a explicação detalhada, em formulário próprio, da razão pela qual a situação está sendo caracterizada como tal, e uma segunda aprovação, feita pela  Direção. 


  • CONTRATOS

Se a contratação ou compra for referente a uma prestação de serviços e atender a um ou mais dos requisitos abaixo descritos, será necessária a elaboração de contrato formal entre as partes:

  • Nas situações em que houver risco para a Instituição, assim entendidos como risco de imagem, trabalhista, ambiental ou risco de não entrega;
  • Para formalização de contratos guarda-chuva;
  • Para compras de bens ou serviços com valores superiores a R$2.000,00 (dois mil reais).
  • Os contratos com valor superior a R$ 2.000,00 (dois mil reais) deverão, obrigatoriamente, ser revisados e aprovados pelo setor jurídico. A forma de pagamento deverá ser explicitada em contrato, sendo que o pagamento da última parcela deverá ocorrer sempre após a entrega do produto ou serviço. O contrato será assinado pelo Diretor do CEAL/LP. 
  • Todos os contratos celebrados pelo CEAL/LP deverão conter especificações claras sobre aspectos comerciais, operacionais, jurídicos, socioambientais, anticorrupção, de confidencialidade e de garantias, em consonância com esta política e com outras aplicáveis.
  • A Instituição não admite a cessão ou transferência, a outra pessoa jurídica ou física, de nenhum contrato celebrado em seu nome sem que haja, para tanto, sua autorização e consentimento formal e expresso.


  • FLUXO DE OPERAÇÃO

Para toda compra de bens ou serviços onde o processo de concorrência for necessário, deverá ser observado o seguinte fluxo de operação para escolha do fornecedor e formalização do respectivo contrato:

Obter o número mínimo de três cotações (exceções contrato guarda-chuva, especialidade, emergência e valores menores de R$ 300,00); 

Obter as certidões negativas do fornecedor escolhido, conforme item 4, letra “a”, dessa política; 

Preencher e imprimir a solicitação de pagamentos com as três cotações anexadas; 

Obter aprovação da solicitação de pagamento da Direção do CEAL/LP.

Providenciar a elaboração do contrato, quando necessário, e obter as respectivas assinaturas;

Enviar para o Contas a Pagar a solicitação de pagamentos aprovada, as três cotações, o contrato original (se houver), a nota fiscal e o boleto e preencher o formulário de entrega do documento. No caso de pagamentos parcelados, entregar a solicitação de compras original, o contrato original (se houver) e a nota fiscal com a indicação da data de pagamento de cada parcela. Tirar cópias da solicitação de pagamento original em número equivalente ao número de parcelas e entregar, para cada parcela a ser paga ao fornecedor, a cópia da primeira solicitação de pagamento e uma nova solicitação de pagamento para a parcela a ser paga. 

Salvar na rede interna as certidões dos fornecedores. Verificar se o fornecedor já têm uma pasta e somente atualizar as certidões;

Na finalização dos pagamentos parcelados, o funcionário responsável por Contas a Pagar deve verificar com o coordenador do projeto se o serviço foi finalizado e/ou se o produto foi entregue. 

 

  1. CONSCIENTIZAÇÃO E EDUCAÇÃO EM COMPRAS

A todos os colaboradores que participam, diretamente ou indiretamente, dos processos de compra de produtos, bens ou serviços deve ser dado conhecimento formal e expresso desta política.


  1. CONSEQUÊNCIAS DE VIOLAÇÃO DESTA POLÍTICA

Toda e qualquer violação desta política deve ser comunicada, de imediato e de forma embasada, ao Canal de Denúncias do CEAL/LP, por meio da página de Internet www.ceallp.org.br. As denúncias serão apuradas e tratadas pelo Comitê de Ética e Compliance do CEAL/LP na forma de seu regimento.

Toda inconformidade ou violação desta política será tratada em conformidade com as normas disciplinares e/ou disposições legais e contratuais apropriadas e específicas, e poderão ser objeto de sanções administrativas, de pagamento ou recomposição de eventuais perdas e danos sofridos pela Instituição, inclusive as de ordem moral. Da mesma forma, as pessoas que violarem esta política estarão sujeitas às penas de responsabilidade civil e criminal na forma da lei.


  • RESPONSABILIDADES E ALÇADAS

Os atos regulamentares necessários ao cumprimento dessas normas serão baixados pelo Diretor do CEAL/LP.